Поиск ипотечных ставок

Календарь

< Апрель 2012 >
П В С Ч П С В
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30            

Партнеры

Финансовые новости

Капуста в кармане

На сегодняшний день существует уникальный метод получения кредита - это онлайн-сервисы. Быстро, не выходя из дома. Капуста у кишені сервис, который поможет получить необходимые средства за считанные минуты.Кредит предоставляется от 2500 гривен. Комис...

Читать полностью
Пятница, 13 Апрель 2012


Суббота 14 Апрель 2012

Учить ли ученого? Корпоративное обучение как способ мотивации
14.04.12 04:47

Дальновидные руководители знают: квалифицированные сотрудники — это такое же преимущество компании, как высококлассный сервис, обширный ассортимент и высокое качество предлагаемой продукции. Для того, чтобы уровень квалификации сотрудников постоянно повышался, необходимо создать правильную систему корпоративного обучения, которая к тому же станет инструментом мотивации персонала.

... Эксперты ответили на три вопроса о корпоративном обучении:

1. Является ли корпоративное обучение эффективным способом мотивации сотрудников?

2. Для каких сотрудников корпоративное обучение будет наиболее эффективным инструментом мотивации?

3. Нужно ли в выборе курсов корпоративного обучения ориентироваться на потребности каждого сотрудника или предлагать всем одинаковые курсы?

Юлия Щедринская, менеджер по развитию и обучению персонала компании «Информзащита».

«1. Корпоративное обучение уже давно является одним из самых действенных и активно используемых инструментов мотивации персонала в компании. Связано это с тем, что рынок обучения не стоит на месте, и сегодня можно получить удовольствие не только от получения необходимых знаний для дальнейшего развития, но и от самого процесса обучения.

Обучение персонала относится к факторам, мотивирующим к работе (теория Герцберга), а это значит, что компания, отправляя своего сотрудника на обучение, рассчитывает на долгосрочные отношения с ним.

2. Все зависит от уровня готовности сотрудника и грамотно подобранных программ обучения. Но выделять какие-то определенные категории сотрудников, на мой взгляд, непрофессионально. Если мы говорим о корпоративном обучении, то учиться должны все сотрудники. Другое дело, какие методы использовать, чтобы обучение было эффективно по двум направлениям: в получении информации и мотивации.

3. При выборе курсов необходимо четко понимать цель обучения и, главное, результат. Обучение для обучения — это деньги на ветер! Идеальный вариант, когда перед выбором курса проводится предтренинговая диагностика, в которой участвуют сотрудники, заявленные на обучение. Эта информация поможет в первую очередь при составлении программы обучения, которая будет написана опираясь на потребности организации, а также прояснит ситуацию и даст понять, насколько сотрудники в курсе данного вопроса. Одинаковые курсы предлагать можно, однако вероятность не достичь запланированного в начале тренинга результата будет максимальной, так как уровень подготовки у каждого сотрудника разный: кому-то необходимо развить навыки, а кому-то нужные еще и знания».

Надежда Шалашилина, директор по персоналу группы компаний «ЛАНИТ».

«1. Для многих специалистов в сфере информационных технологий возможность постоянного профессионального роста, расширение кругозора относятся к главным жизненным приоритетам. Кроме того, учиться IT-специалистам просто необходимо, чтобы не отставать от стремительно меняющегося технологического контекста.

Ну и наконец в нашей отрасли часто есть прямая зависимость между обучением, престижной международной сертификацией и ростом заработной платы. Поэтому те, кто связывает свое будущее с информационными технологиями, высоко ценят компании, которые могут обеспечить такое обучение. Для нас обучение — это не просто эффективный способ мотивации, а "норма жизни". Обучением пронизано все: используются возможности собственного учебного центра "Сетевая академия" и обучение у вендоров, участие в партнерских конференциях и постоянное подтверждение своей квалификации сертификатами. Возможности обмена опытом в профессиональном сообществе и участие в крупных проектах под руководством более опытных наставников — это еще одна составляющая обучения.

2. Корпоративное обучение будет наиболее эффективным средством мотивации для тех работников, которые чувствуют ответственность за собственное развитие. То есть, особенно эффективным является обучение, необходимость которого почувствовал и осознал сам сотрудник.

Система обучения должна быть гибкой. В своей практике мы ориентируемся на индивидуальные планы развития сотрудников. Планы совместно готовят сотрудник и его непосредственный руководитель. Таким образом, согласуются предпочтения самого человека и интересы компании.

3. Выбор конкретных мероприятий в плане производится с учетом рекомендованных и проверенных учебных курсов. При этом план развития не ограничивается только курсами. В него также включаются самостоятельное развитие каких-либо навыков, изучение новых продуктов, участие в проектах в новых ролях, обучение более молодых коллег».

Светлана Старикова, руководитель корпоративного университета ОАО «Пивоваренная компания "Балтика"».

«1 — 2. Мы не считаем обучение инструментом мотивации. Это один из способов развития, и обучение предоставляется, исходя из бизнес-необходимости.

3. Выбор курсов обучения обусловлен бизнес-задачами, которые нужно решить путем получения сотрудниками новых знаний и/или навыков на обучении.

Безусловно, мы стараемся формировать корпоративные группы на обучение таким образом, чтобы состав участников примерно совпадал по уровню.Задача корпоративного университета "Балтики" — предоставить сотрудникам комплексную систему инструментов развития и обучения. Все программы разделены на 4 факультета. Так, факультет лидерства и управления включает в себя программы, связанные с планированием карьеры и преемственности, развитием управленческих и лидерских компетенций. Производственно-технический факультет предназначен для передачи специальных знаний, а также для развития системы наставничества. Третий факультет — бизнес-навыков — проводит одноименные тренинги, обеспечивает развитие прикладных навыков (таких, например, как работа в Excel и PowerPoint) и предоставляет возможность обучения иностранному языку. И, наконец, профессиональный факультет отвечает за функциональное и кросс-функциональное обучение, развивающее навыки в соответствующих областях».

Елена Стихина, директор по развитию кадрового агентства «ТрансКонсалтингГрупп».

«1. Корпоративное обучение — один из эффективных инструментов мотивации персонала среднего звена, который мотивирован на приобретение статуса в компании, на карьерный рост. Для таких сотрудников получение новых знаний — новые возможности как в этой компании, так и за ее пределами. Корпоративное обучение выгодно не только работнику, но и работодателю, ведь если сотрудник получает новые знания, то достигает гораздо больших результатов в работе.

Кроме того, работник таким образом ощущает себя причастным к компании, а это важно.

2. Возможны два варианта корпоративного обучения: для всех сотрудников (необходимы при создании нового продукта или направления) и для групп людей или отдельных специалистов. Нужно регулярно проводить опросы и выявлять потребность в обучении, ведь в конечном итоге это влияет на эффективность работы каждого и коллектива в целом. Тогда это будет эффективным средством мотивации.

3. Если в компании есть какая-то узкая направленность (специализация), то корпоративное обучение дает человеку необходимые инструменты для работы. Например, корпоративный семинары "НДС при оказании услуг при перевозке", "Управление цепочками поставок" в транспортно-логистическом холдинге очень эффективны, для сотрудников эти знания бесценны, хотя вне компании эти знания могут и не пригодиться».

Read more


Пятница 13 Апрель 2012

Международные возможности и перспективы трудоустройства МВА выпускников
13.04.12 08:14

Кажется, что времена, когда трудоустройство МВА студентов не было проблемой, определенно завершились, по крайней мере, на ближайшее будущее. Последнее исследование, проведенное MBA Career Services Council, выявило, что 56% бизнес-школ сообщают о значительном понижении количества вакансий, которые предлагались у них, в то время как 70% заявили, что рекрутинг упал более чем на 10% по сравнению с прошлым годом. Даже количество стажировок падает, вызывая страх, что этот классический путь к постоянной работе находится под угрозой исчезновения.

Однако одной из основных привлекательных сторон МВА является то, что это одна из небольшого количества основных бизнес квалификаций, которая на самом деле является международной. Таким образом, учитывая тот факт, что количество возможностей в стране продолжает сокращаться, должны ли выпускники пытаться уйти от проблем на внутреннем рынке и развивать свою карьеру за пределами своей страны?

В бизнес-школе Nyenrode в Нидерландах, глава службы по вопросам карьеры, Ларисса Катаева, говорит о том, что несмотря на экономические проблемы по всей Европе, для МВА студентов на континенте все еще есть хорошие возможности. «Мы не ожидаем, что программы рекрутинга магистров бизнес администрирования будут такими обширными, как это было в предыдущие годы, но мы поняли, что организации не сократят средства так сильно, как это происходило во время предыдущих спадов. Профессионалы по вопросам человеческих ресурсов поняли благодаря горькому опыту, что крайне важно сохранить обучение талантов, если они хотят избежать кризиса преемственности, после того как закончится спад. И мы также видим, что выпускники все еще могут найти «работу своей мечты», если они будут достаточно настойчивы и заинтересованы в этом».

Точку зрения Катаевой разделяет Леон Ричардс, ее коллега из бизнес-школы Warwick в Великобритании. «Мы обнаружили, что когда речь идет о работе для МВА студентов не всегда существуют какие-либо «безопасные» сектора. Студенты должны сосредоточить свое внимание на поиске дальновидной компании с хорошим управлением, у которой имеется эффективная стратегия управления талантами. Процесс стажировки, при котором многие МВА студенты получают постоянную работу вдали от дома, хорошо подходит для этого, так как позволяет предприятиям проводить «длительные собеседования», чтобы быть уверенными, что они нашли то, что им нужно».

Несмотря на свое расположение, многие международные бизнес-школы за пределами США фокусируют внимание выпускников на тех рынках труда, которые все еще остаются относительно сильными, например, Ближний Восток. «Так как Дубай и Абу-Даби, в частности, становятся все более опытными рынками труда, кажется, что они все больше осознают ценность МВА студентов, и взнос, который они могут сделать в организацию, - говорит Камила де Вит из испанской школы ESADE, - помимо этого необходимо поднять уровень понимания бизнес-школ со стороны некоторых работодателей в регионе. В ESADE у нас есть специалист по вопросам бизнес развития в этом регионе, который прилагает все усилия, чтобы улучшить отношения с рекрутерами, а также привлечь талантливых студентов МБА".

При такой международной гибкости и мобильности это может стать ключевым фактором не только для выживания, но и процветания во время тяжелой экономической ситуации.

Read more

Подробнее

Поиск выгодных кредитов

Архив новостей

Яндекс.Метрика