Поиск ипотечных ставок

Календарь

< Январь 2012 >
П В С Ч П С В
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 28 29
30 31          

Партнеры

Финансовые новости

Капуста в кармане

На сегодняшний день существует уникальный метод получения кредита - это онлайн-сервисы. Быстро, не выходя из дома. Капуста у кишені сервис, который поможет получить необходимые средства за считанные минуты.Кредит предоставляется от 2500 гривен. Комис...

Читать полностью
Пятница, 27 Январь 2012


Суббота 28 Январь 2012

Почему после праздников мы остаемся без денег?
28.01.12 02:47

Как оказывается, у нас так много хороших поводов весело потратить все свои деньги!

Другая сторона медали

Только вот, к сожалению, обычно после праздников большинство людей (признаюсь, я и сам долго был таким!) оказывается «на мели» - т.е. совсем без денег, т.к. русский человек привык гулять на полную катушку и не привык задумываться о своем будущем.

Согласитесь, мы привыкли все делать «с размахом», мы живем по принципу «гулять – так гулять» и «будь, что будет!»

И нас коробит при слово «экономить».

Я тоже считаю, что «экономить на всем» - это очень глупо и ни к чему хорошему ни приведет.

Зачем же тогда жить, если мы себе во всем отказываем, на всем экономим и считаем каждую копейку?

В то же время в этой постоянно повторяющейся печальной ситуации полного и повального «безденежья» после праздников, есть очень простое решение!

Вот это решение - важно научиться не «экономить», а оптимизировать свои расходы!

В чем разница? Или почем розница?

Сейчас объясню на примере.

Мы с друзьями сняли коттедж в Подмосковье и поехали туда продолжать отмечать затяжные новогодние праздники с 3 по 7 января.

Арендовать этот же коттедж на сам год (т.е. с 31.12 по 02.01) стоило 200 тысяч рублей, нам он обошелся в 50 тысяч.

Есть разница?

Эта разница позволила нам нанять повара-профессионала, который все эти дни великолепно готовил на всю нашу большую компанию из 20 человек.

Это был настоящий праздник живота!

Или другой пример:

В Интернете большое количество сайтов готовы предложить Вам подарки на все случаи жизни. Через полчаса блуждания по таким сайтам я нашел и заказал подарки для всей моей большой команды.

И доставка, что приятно – бесплатно!

Всего полчаса Вашего времени - и теперь Вам уже не надо тратить несколько своих вечеров (или выходных) на поездки по «офф-лайн» магазинам и на таскание многочисленных пакетов с подарками.

И таких способов ярко отметить праздники и сберечь свои нервы, деньги и время очень много, надо выбрать для себя всего лишь несколько приемов, которые работают именно в Вашем случае и не забывать пользоваться ими.

И получать удовольствие от жизни! Живем ведь один раз!

Накидаю еще несколько вариантов – переводите свои розничные покупки в оптовые.

Ведь магазины (ларьки и павильоны) возле Вашего дома перепродают Вам свой товар по завышенной в 2-3 раза цене.

Мой совет - к 8 марта купите цветы оптом – и подаренная охапка цветов по цене скромного букета даст Вам намного больше приятных эмоций.

Покупайте подарки заранее - прикиньте, какие праздники и дни рождения предстоят в ближайшие несколько месяцев и сделайте централизованные покупки. Так вы убережете свой домашний бюджет от спонтанных покупок, в спешке совершенных за час до визита к имениннику.

Вот уже несколько лет я совмещаю шопинг с выездом за границу. Там и вещи не такие как здесь, да и цены вполне приемлемые. На разнице цен я как раз окупаю и саму поездку за рубеж.

Шаг в новую жизнь

Вот такие маленькие, почти незаметные и ненапрягающие Вас штрихи помогут Вам осознанно относится к своим деньгам и прийти к пресловутой «финансовой свободе».

Для этого стоит всего лишь чуть-чуть изменить свои привычки.

Правильно расставить акценты в финансовых вопросах, и через некоторое время Вы с удивлением обнаружите, что у Вас появился счет в банке, акции в портфеле, недвижимость за границей и прочие радости жизни.

Как сказал один из гуру - от удвоения дохода нас отделяет только один наш навык. От финансового благополучия нас отделяет пара-тройка новых привычек, знание правил управления своими личными финансами.

Определите работающие именно у Вас поведенческие «фишки», и применяйте их!

Веселых Вам праздников!

Александр Евстегнеев, тренер финансового успеха

Read more


Пятница 27 Январь 2012

Отправляем на обучение и ждем чуда? Или как получить пользу от «внешнего» обучения сотрудников
27.01.12 19:46

Этот вопрос возникает перед каждым руководителем, который задумывается об обучении как одного сотрудника, так и целого отдела. Казалось бы, решение вопроса лежит на поверхности: есть должность, есть функциональные обязанности — соответственно, программа подбирается, исходя из возможности развития навыков именно в этом направлении. Далее выбираем подходящего провайдера, исходя из внутренних возможностей, отправляем на обучение и ждем чуда.

Но чуда в таких случаях не происходит. Так как подобный подход затрагивает лишь верхушку айсберга, и не приносит удовлетворения ни нам, ни тому самому сотруднику. Какие же факторы стоит учесть для того чтобы обучение было эффективным?

Начнем мы с диагностики потребностей в обучении. Такая потребность может возникать как в реактивном, так и в проактивном режиме. В первом случае она рождается в ответ на возникающие проблемы и недовольство результатами деятельности, во втором речь идет о предупредительных мерах. Никто не будет спорить с тем, что проактивный режим выглядит более предпочтительным, ибо управление это прежде всего опережение. Компании, делающие ставку на такую политику, занимаются созданием и реализацией системы обучения и развития персонала. Но в жизни так получается далеко не всегда, и, зачастую, мы планируем обучение для решения уже существующей проблемы.

Итак, у нас есть недовольство конкретным сотрудником, точнее результатами его работы. Наша работа по изменению его профессионального поведения начнется с анализа профессиональных и личностных компетенций, то есть с характеристик работника, которые определяют эффективность его деятельности. Каждая из компетенций должна быть представлена в виде перечня поведенческих проявлений. Например, у менеджера по продажам компетенция «доброжелательность» может быть описана следующим образом: обращается к клиенту по имени; улыбается; говорит комплименты в адрес клиента; интересуется личностью клиента и так далее. Таким образом, мы получаем подробное описание каждой компетенции, которую мы можем оценить по дробной или синтетической шкале. При применении дробной шкалы оценивается частота проявления каждого элемента поведения, в синтетической — шкала составляется для компетенции в целом. На основе данного анализа мы сразу можем увидеть области для развития конкретного сотрудника.

Далее мы подбираем программу, которая нацелена на развитие необходимых нам компетенций. Тут стоит сказать несколько слов о выборе провайдера. На моем опыте, при подобном выборе, руководитель, в первую очередь, ориентируется на содержание программы и ее стоимость, а также на имя и опыт компании, на удобство работы, включая условия оплаты и временные рамки тренинга. Не умаляя значение предыдущих факторов, главным критерием, на мой взгляд, является личность тренера, причем не абстрактная сама по себе, а применительно к предмету обучения. Безусловно, мы будем оценивать харизму и лидерский потенциал, энергетику, красноречие и знание предмета. Но есть и специфические вещи, связанные с конкретной программой. В частности, тренинг по продажам будет более прикладным при наличии у тренера личного опыта продаж; в тренинге публичного выступления мы обратим особое внимание на ораторские качества ведущего; ну, а тренер, который проводит программу, связанную с личностным развитием, должен, как минимум, иметь психологическое образование.

Важным моментом является и оценка направленности тренера. В этой работе особенно четко прослеживаются три вида направленности: на себя, на других людей и на задачу. Не секрет, что есть тренеры, которые производят очень яркое впечатление, их запоминают, ими восхищаются. Но если мы спросим, что именно усвоено из пройденной программы, наш участник, скорее всего, растерянно промолчит. С таким результатом мы имеем дело при направленности тренера на себя. Тренер, направленный на других людей, поможет нашему участнику почувствовать себя более уверенно, обратная связь такого тренера будет наиболее корректна, обучение пройдет в дружелюбной и приятной атмосфере. Минус такого тренера в том, что не желая обижать людей, он может не позволить в полной мере осознать свои области для развития. И наконец, тренер, направленный на задачу, будет сконцентрирован на приобретении и тренировку навыков у каждого участника в большей степени, чем на производимое им впечатление. Какого же тренера предпочесть? Все зависит от задач, которые мы ставим перед собой. Если Вы хотите развлечь сотрудника, разнообразить его будни, дать яркий, но краткий стимул к ближним свершениям — это вариант тренера, направленного на себя. Помочь новичку адаптироваться в новой для себя профессии, развить полезные связи с другими участниками программы поможет тренер, направленный на других людей. Если же мы заинтересованы в развитии конкретных навыков — то направленность на задачу будет наиболее предпочтительной.

Идеальный вариант, если мы сможем побеседовать с тренером перед началом программы, уточнить, какие именно средства и методы он использует для развития тех или иных навыков, или даже поприсутствовать на одном из его тренингов. Последнее особенно стоит сделать в случае принятия решения об обучении сразу нескольких человек.И вот, наконец, решение принято, программа оплачена, сотруднику объявлено о предстоящем обучении. Все ли параметры мы учли для успешного запуска обучающего процесса? Теперь давайте мы снова вернемся к нашей оценке компетенций, которую мы проводили до выбора программы. Это необходимое мероприятие, безусловно, нужно проводить с активным включением самого сотрудника. То есть, он не только должен знать о проводимой оценке, но и провести самооценку по заданным параметрам. Именно самооценка в совокупности с оценкой внешней, поможет не просто узнать о своих областях для развития, но и принять их. Опираясь на проведенные нами исследования и полученный результат, стоит познакомить потенциального участника с содержанием программы и попросить его написать конкретные цели участия в этом тренинге. Также нужно предложить сотруднику составить список вопросов к тренеру по данной теме, которые бы он хотел обсудить, и описать трудные ситуации, которые он бы хотел разобрать в поисках эффективного алгоритма поведения. Чем более осознанным будет начало нашего обучения, тем больше оно будет работать на наши цели и конечный результат.

Можем ли мы продолжать активно влиять на процесс, когда сотрудник уже участвует в программе? Да, если мы попросим его по истечении каждого дня фиксировать сделанные для себя полезные выводы или будем проводить с ним поэтапные краткие разговоры с резюмированием пройденного материала. Хорошим вариантом также является обязанность после окончания тренинга провести мини-презентацию пройденной программы, и рассказать об интересных инструментах и сделанных выводах на общем собрании другим сотрудникам. Это поможет участнику лучше запомнить материал, а также повлияет на степень ответственности в восприятии обучения.

Казалось бы, к этому моменту сделано очень много, и уже можно передохнуть и со спокойной совестью ждать эффекта от тренинга, но это не так. Наша работа только начинается. Хороший тренинг дал сотруднику фундамент, включая инструменты для развития и успешные алгоритмы. Вряд ли за два — три дня даже самый лучший тренер сможет изменить профессиональное поведение нашего сотрудника. А менять его будем теперь мы с вами день за днем, опираясь на пройденное обучение. Одним из полезных мероприятий служит индивидуальный посттренинг, который может провести линейный руководитель сотрудника, коснувшись основных тренинговых тем, ответив на возникшие в ходе практического применения инструментов вопросы, и проанализировав, что получается, а что еще надо тренировать. В этом случае компетентность в конкретном вопросе линейного руководителя должна быть вне всяких сомнений. Секрет успеха будет также не в одноразовом его проведении, а в периодическом повторе, по крайней мере, части, касающейся возникающих вопросов и анализа действий.

Завершающим итогом обучающей программы будет повторное проведение оценки уровня компетенций, на основании которой мы и сможем сделать вывод не только о полезности пройденной программы, но и о способностях конкретного сотрудника. Но если вся вышеописанная работа была проведена нами с необходимой тщательностью и рвением, оба эти параметра нас не разочаруют.

Read more

Почему кадровики допытываются о причинах вашего увольнения?
27.01.12 10:59

Как бы уверенно ни ощущал себя на собеседовании тот или иной соискатель, в любом случае ему все равно придется отвечать на вопрос рекрутера о причинах увольнения с прежнего места работы. Почему причины смены места работы по-прежнему остаются для персональщиков актуальными?

Елена ГРАБЕЖЕВА, генеральный директор ООО «Эксперт Ритейлер»:Причины увольнения соискателя с предыдущего места всегда останутся актуальными при приеме его на работу. Почему человек ищет работу – это вечный вопрос мотивации, и увольняется человек по конкретным, не устраивающим его обстоятельствам, знание которых позволит спрогнозировать, насколько кандидат приживется на новом месте. Если же человек был уволен – тем более важно понять причины, чтобы не тратить ресурсы компании на неподходящего сотрудника. Но все это в идеале, на практике же большинство соискателей умело шифруют истинные причины увольнения. Для меня серьезным препятствием при приеме на работу в первую очередь станет ложь кандидата, пытающегося скрыть реальное положение дел. Опытный персональщик всегда почувствует фальшь. Но даже если кандидат честно обо всем расскажет, могут найтись и иные причины для отказа в приеме на работу – воровство, пьянство, другие виды зависимостей (наркомания, игровые автоматы и проч.), болезненность. Конфликт на работе – не всегда в минус соискателю, но приходится уделять время анализу этого конфликта. Все остальные причины относительны и не могут серьезно повлиять на решение при полном соответствии кандидата требованиям должности.

Ольга БЕКЕРОВА, заместитель директора по персоналу ЗАО «Петербургский тракторный завод»:Безусловно, работодателя интересует максимум информации о соискателе, так как для него важно, чтобы сотрудник адаптировался на новой работе в максимально короткий срок, вписался в корпоративную культуру и смог бы в дальнейшем эффективно работать, принося прибыль компании. Информация о причинах увольнения с предыдущих мест работы очень важна, она несет в себе сведения о профессиональной успешности соискателя, о его отношениях с коллективом и непосредственным руководителем, о мотивации и жизненных целях. Какие причины увольнения могут считаться негативными для потенциального работодателя? Это прежде всего причины, связанные с нарушением дисциплины и несоответствием занимаемой должности. Иногда кандидата просят рассказать о причинах ухода по собственному желанию. В этом случае нежелательны объяснения, связанные с личностными конфликтами, слишком большой нагрузкой и семейными обстоятельствами, а также критика работы компании и политики ее развития. Кроме того, вряд ли расположит к вам работодателя, если основным мотивом смены места работы в течение всей вашей карьеры будет исключительно оплата труда.

Егор АЛЕКСЕЕВ, руководитель службы маркетинга и PR HeadHunter:Санкт-Петербург:Любое объяснение увольнения с предыдущего места может послужить причиной для отказа в приеме на работу, особенно если вас уволили не по собственному желанию. Даже косвенный негатив сыграет не в вашу пользу, если не получит должного объяснения. Увольнение по сокращению, маленькая зарплата, конфликт с руководителем или коллегами, ошибка с выбором компании и тому подобные причины могут быть восприняты как следствие невысоких личных и профессиональных качеств самого кандидата. Задача соискателя – быть готовым отвечать на «неудобные» вопросы и не пытаться отделаться общими фразами типа «в компании была негативная атмосфера», «все новые веяния рубились на корню». Уход от прямого ответа только укрепит подозрения. Вы должны как можно более доходчиво объяснить, каковы все объективные и субъективные причины вашего увольнения.

Леонид БУЛЬ, ведущий менеджер по подбору персонала сети супермаркетов электроники «Телемакс»:Вопрос о причине увольнения я задаю на каждом собеседовании – независимо от должности, на которую претендует кандидат, так как ответ на данный вопрос может показать одну из мотиваций сотрудника. Здесь ситуацию лучше проиллюстрируют примеры. Недавно к нам пришел кандидат на должность продавца и на вопрос о причинах смены места работы пояснил, что увольнялся из-за невозможности совмещать учебу с работой. Значит, если мы примем его на работу, то, скорее всего, во время ближайшей сессии он и нас может покинуть. Поэтому в процессе собеседования мы в первую очередь обсудили момент его ухода в учебный отпуск.Был случай, когда соискатель признался, что увольнялся из компаний из-за отсутствия возможностей карьерного роста. Стало быть, делаем вывод, что для него приемлема только та должность, где подразумевается карьерный рост. Но самая частая причина смены кандидатами мест работы – низкая заработная плата. Вот тут надо разбираться более подробно – действительно ли заработная плата была у соискателя ниже среднерыночной или же у него появились амбиции. Назвать причины увольнения, которые вызовут у меня наибольшее «подозрение», не могу. Каждый случай индивидуален. Считаю, что даже если человек уволился из-за конфликта с руководством, то это не всегда означает, что он некоммуникабельный.

Read more

Подробнее

Поиск выгодных кредитов

Архив новостей

Яндекс.Метрика