Поиск ипотечных ставок

Календарь

< Январь 2012 >
П В С Ч П С В
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          

Партнеры

Финансовые новости

Капуста в кармане

На сегодняшний день существует уникальный метод получения кредита - это онлайн-сервисы. Быстро, не выходя из дома. Капуста у кишені сервис, который поможет получить необходимые средства за считанные минуты.Кредит предоставляется от 2500 гривен. Комис...

Читать полностью
Воскресенье, 15 Январь 2012

Игры на выживание. Что делать, если в компании "завелся" моббинг
15.01.12 07:55

Опытные руководители всегда могут отличить немотивированную травлю одного сотрудника несколькими коллегами от ситуации здоровой конкуренции. При этом самые дальновидные начальники немедленно принимают меры, направленные на ликвидацию негативных явлений.

Круговая агрессия

Согласно определению,моббинг - это целенаправленное преследование и несправедливое отношение к работнику со стороны коллег. Это травля одного сотрудника несколькими, недоброжелательные или агрессивные действия, которые производятся систематически в течение длительного времени. Моббинг очень часто возникает по отношению к новичкам со стороны более старых сотрудников организации и проявляется в «бойкоте» со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и множестве иных мелочей, которые складываются в единую неприглядную картину. Обычно такое случается, если в новом сотруднике видят конкурента, или он сильно выделяется своей «неординарностью». Не менее часто моббинг проявляется, если у кого-то возникло желание освободить место, убрать соперника или отомстить.

Специалисты в области управления персоналом выделяют три типа моббинга, встречающиеся сегодня в российских компаниях:

Реальный моббинг («принято и разрешено» в компании). Если на предприятии считается допустимым «съесть» человека, то его «съедают» в угоду личным мотивам или корпоративной необходимости. Руководители, приветствующие подобные отношения, сами создают ситуации «сталкивания лбами», исходя из принципа: «выживает сильнейший». Явный признак подобного стиля - дублирование и пересечение функций: несколько сотрудников выполняют одну и туже работу, перепроверяя друг друга и соревнуясь.Тактический моббинг. Чаще всего он практикуется, когда на работу принимаются люди, которым руководство почему-то не может отказать. И начальник дает понять подчиненным, что этот сотрудник неугоден, или создает ему некомфортные условия для работы. Например, новому сотруднику рассказывают «страшилки» или требуют освоить сразу несколько компьютерных программ. Если человек «выплывает» - то отношение к нему меняется.Мнимый моббинг. Иногда травля на рабочем месте - это всего лишь субъективные ощущения самого сотрудника. Человек, ничего из себя профессионально не представляющий, привыкший работать без особых усилий, попадает в компанию, где установлены жесткие требования к выполнению работ и корпоративная культура такова, что расслабиться нет никакой возможности. Поэтому сотрудник начинает считать, что к нему предвзято относятся, не дают дышать свободно.

Проблема для руководителя любого предприятия игропрома, узнавшего тем или иным образом, что в его коллективе «процветают» два первых вида моббинга, заключается в следующем: как на это явление реагировать? В принципе, возможны три варианта поведения: полное равнодушие и отстраненность, негласное поощрение или вмешательство в ситуацию.

Вариант первый: «пусть сами разбираются!»

Директор общества «Отношения и менеджмент» психолог Павел Беньо (Чехия) пишет: «Там, где однажды появился моббинг, он начинает цвести буйным цветом. После того, как коллективу удается «довести» одну жертву, начинается поиск новой. Сотрудники фирмы теряют мотивацию, никто не знает, кто будет следующим и почему, собственно, пустые сплетни воспринимаются всерьез. Моббинг оказывает чрезвычайно негативное воздействие на культуру отношений на предприятии, на мораль сотрудников. В этом - его опасность». Еще один аспект, на который обращает внимание Павел Беньо - состояние «внутреннего несогласия» многих ценных сотрудников с подобными отношениями в рабочем коллективе. «Человек видит, что на предприятии что-то происходит не так, как это должно быть в соответствии с его совестью. Все, что от него требуется, он выполняет безупречно, но в дальнейшем не хочет иметь ничего общего со своей фирмой, в которой пока еще остается, но только ради денег и ненадолго».

Интриги, ненависть, нездоровые отношения в коллективе, психологический террор немедленно сказываются на результатах труда, что отражается и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив работает менее эффективно. Люди заняты на службе и производстве уже не работой. Они «едят» друг друга и часто объединяются в специфические «группировки», чтобы уничтожить кого-то психологически. Потом эти «формирования» быстро распадаются, чтобы вскоре вновь возникнуть и возродиться, только уже в ином составе и с направленностью против нового объекта. Поэтому руководителям не стоит недооценивать данное явление. Не обращать внимания на моббинг - большая стратегическая ошибка!

Вариант второй: «даешь конкуренцию!»

Некоторые руководители считают, что моббинг - это та же конкурентная борьба, которая только закаляет коллектив. И они ориентируют подчиненных на соревнование и противостояние. А жалобы и сплетни принимают как должное: бизнес - это игра без правил. При этом они ощущают себя полководцами, наблюдающими за сражением с возвышенности, и управляющими им. Но, по мнению специалистов, отношение к моббингу как к само собой разумеющейся детали производственного процесса чревато тем же, что и пожар - если не потушить одно дерево, сгорит весь лес. И начальник, который поощряет моббинг, сильно рискует. Ведь ситуация в любой момент может выйти из-под его контроля и начать развиваться по своим законам. В результате руководитель получит все уже перечисленные неприятности, только в гораздо более выраженном виде.

Еще более опасный вариант: моббинг по инициативе руководителя. Например, шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Ведь без серьезных оснований уволить подчиненного достаточно трудно. И начальник начинает постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи, чтобы вынудить уйти по собственному желанию. Такой пример, скорее всего, окажется «заразителен» - и моббинг в коллективе начнет распространяться. Со всеми вытекающими отсюда последствиями...

Вариант третий: «моббинг недопустим!»

Недавно в Германии суд встал на сторону человека, подавшего жалобу в связи с моббингом, несмотря на то, что против него выступало 12 свидетелей. В вердикте суда было написано: «Общество, которое допускает моббинг, ставит под сомнение основные постулаты демократии». Сегодня в Германии многие фирмы во время приема на работу нового сотрудника подписывают с ним антимоббинговое соглашение, в котором дается ясное определение моббингу и рекомендации по поводу того, к кому обращаться в таких случаях. Специальные антимоббинговые законы существуют также во Франции и Швеции. Конечно, доказать факт «выживания» со службы нелегко. Но если это удается, то суд признает недействительным увольнение сотрудника по собственному желанию и компания обязана возместить моральный ущерб потерпевшему.

Поэтому дальновидные руководители предприятий делают все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между сотрудниками. Вмешательство в ситуацию необходимо, а начать лучше всего с открытого обсуждения проблемы со всеми участниками моббинга. При этом директор должен быть объективен, как бы он ни симпатизировал одной из сторон. Необходимо выслушать все мнения и жалобы, а затем определить степень своего участия в дальнейшем решении проблемы. Кроме того, ни одна корпоративная травля не обходится без зачинщика. Почти наверняка инициатива исходит от одного конкретного человека. Есть смысл побеседовать с этим работником, понять его мотивы и попытаться воздействовать на его дальнейшее поведение. Если же случай достаточно серьезен и сложен, лучше всего привлечь для искоренения моббинга в коллективе специалистов, например, психологов или консультантов по кадровым вопросам. Их помощь вкупе с принципиальной позицией руководства по вопросу моббинга обязательно позволит найти достойный выход из любой непростой ситуации.

Итак, не обращать внимания, а уж тем более поощрять моббинг - огромная стратегическая ошибка любого руководителя. Ведь такие модели поведения приводят к тому, что ситуация выходит из-под контроля начальника, даже если ему кажется, что он ей управляет. Единственный выход - относиться к моббингу, как к сорняку. То есть, как можно быстрее удалять его с корнем. И восстанавливать здоровую атмосферу в коллективе.

Формы моббинга

В Нидерландах был проведен опрос, в котором приняли участие более 1000 сотрудников муниципальных учреждений. Он позволил исследователям выявить основные формы моббинга, существующие в трудовых коллективах.

Психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман впервые провел исследование «травли» на рабочих местах в Швеции в начале 1980-ых годов 20 века. Он назвал это явление моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил также 45 вариантов поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и многое другое.

КОММЕНТАРИИ

Татьяна Гумарова, руководитель отдела тренинговой компании «Миктен»:

«Моббинг в организации - это как дом с тараканами...»

«В некоторых компаниях моббинг - это корпоративный стиль в общении с новичками на период испытательного срока, стресс-проверка. В некоторых - норма на более длительный срок, пока сотрудник не «заставит» себя уважать, или его не начнут ценить как специалиста. Опасность моббинга для человека заключается в возможности нервного срыва, ударе по самооценке, разочаровании в людях, беспомощности и беззащитности, в полном отчаянии от сложившейся ситуации, в длительном периоде восстановления, в негативном опыте, когда перенимается такая модель поведения.

Моббинг - признак больного организма, деструктивный подход к работе и к людям, который обречён на провал. Ведь ценность любой компании - это человеческие ресурсы, а реализовывать свой потенциал сотрудник может только на благоприятной почве, когда он «с удовольствием идёт утром на работу». Игнорирование проблемы моббинга в организации опасно и тем, что у нее сложится дурная репутация: это как дом с тараканами, когда они уже не выводятся, поэтому становиться стыдно приглашать гостей - и пора устраивать пожар».

Вадим Афанасьев, директор Учебно-консалтингового центра ИЭФ "Синергия":

«Моббинг позволяет «выжать все соки» из подчиненных»

«С одной стороны, моббинг является совершенно деструктивным явлением в организации (в отличие, например, от конфликтов, решение которых часто приводит к выходу на уровень). Его риски и последствия очевидны - от стрессов и срывов до неконтролируемой агрессии у сотрудников; от потерь в производительности - до угрозы безопасности компании (доведенный до последней черты человек может целенаправленно принести вред - украсть технологию, базу данных и т.п.).

С другой стороны, моббинг - это стиль работы ряда организаций. За счет давления, манипуляций, скрытой агрессии можно буквально «выжать все соки» из жертвы, особенно если это сотрудник среднего или низшего звена. Ведь текучка среди таких сотрудников все равно высокая, а их успехи вполне может приписать себе другой человек. Получается своеобразный «конвейер», на котором паразитирует группка руководителей-буллеров.

Я несколько встречался и с совсем недопустимыми случаями - когда в организации существуют чуть ли не штатные буллеры, задача которых - держать в постоянном дискомфорте того или иного сотрудника. Как в хоккее - когда на площадку выпускается специальный игрок, провоцирующий драку. Такие люди как правило не занимают высоких позиций - они могут быть рядовыми сотрудниками, руководителями небольших малозначимых отделов и даже, (что самое неприятное) - корпоративными психологами. Перечень их приемов обширен - это не только игнорирование, насмешки и т.п. Это и целенаправленное исключение человека из контактов с внешней средой компании, занижение результатов его работы, «скорректированная» информация о деятельности сотрудника, представляемая коллегам и руководителю.

Однако организациям такого типа не следует забывать о том, что подобный стиль работы имеет прямую проекцию на точки контакта организации с внешней средой. Сотрудники, принимающие участие в травле коллеги, могут легко ввести в заблуждение клиента, делового партнера, нарушить достигнутые договоренности. Благодаря отличным способностям к лжи и лицемерию они чаще всего и здесь достигают успеха. Только опытный человек может быстро распознать подобных людей и противостоять их манипулятивному воздействию. К счастью, людей сильных не только профессионально, но и морально становится больше, что не позволяет «моббинговым» организациям развернуться в полную мощь. Они просто вычисляются кандидатами на этапе первичных собеседований».

Read more

Острый дефицит кадров сменила тенденция сокращений
15.01.12 07:38

Осень прошлого года принесла на кадровый рынок ветер перемен. Проблема работодателей - где отыскать кандидата - поменялась на новую - как ужать штат. Большое число сотрудников было сокращено. Но, по мнению рекрутеров, это должно позитивно сказаться на эффективности работы компаний.

ИА"РосФинКом" вчера опубликовал обзор и прогноз кадрового центра "Юнити" по рынку труда РФ.

Веяния кризиса

Острый дефицит кадров сменила тенденция сокращений. По оценкам экспертов кадрового центра "Юнити", в начале осени рынок захлестнула паника, и многие компании стали заявлять о масштабном увольнении. Однако в действительности массовости не было.

Тем не менее, вопрос оптимизации кадров всколыхнул всех работодателей. Идея - избавиться от неэффективных сотрудников прозвучала практически в каждой компании. Проблема раздутого штата, по мнению аналитика федерального государственного учреждения "Объединение "Росинформресурс" Андрея Бабкина, актуальна для многих компаний. Несмотря на дефицит кадров на рынке, организационная структура на предприятиях зачастую излишне разветвлена: нередко нанимали несколько человек для выполнения узких функций, в то время как более квалифицированный специалист мог бы справиться со всем объемом в одиночку. "Необходимость сокращать издержки поставила работодателей перед задачами: установить оптимальную численность персонала и выделить из имеющегося состава наиболее эффективных сотрудников, обладающих максимальной производительностью труда и высокой квалификацией", - поясняет Бабкин.

Надо заметить, что официальные данные не включают в себя объемы скрытой безработицы - число тех, кого не сокращают официально, но вынуждают уходить в отпуска или переводят на минимальный оклад. Подобную ситуацию чаще можно встретить в производственном секторе.

Там же рекрутеры параллельно отмечают значительное уменьшение топовых вакансий - управленцев, занимающихся постановкой и развитием производства, технических, производственных директоров.

Значительные изменения произошли и в финансово-инвестиционной и строительной сферах, которые пострадали от кризиса в наибольшей степени. Компании были вынуждены расстаться с частью профессиональных специалистов. Многие крупные банки, такие как "КИТ Финанс", "Тройка Диалог", "Альфа-банк", значительно сократили штат. В зону риска также попали те, кого взяли для реализации проектов, запланированных на недалекое будущее.

Постепенно на спад идет деятельность в сегменте консалтинговых услуг (от рекрутинга до бизнес-обучения), соответственно, все специалисты этого рынка временно потеряют позиции.

Даже в тех сферах, которые не ощутили пока на себе серьезные последствия кризиса, кадровая политика постепенно меняется. Компании сворачивают поиск специалистов в отделы по работе с персоналом, бухгалтерию, подразделения рекламы и PR, административные службы. Не будет большого набора среди молодых специалистов без значительного практического опыта. Скорее всего, продолжится сокращение людей, проработавших в конкретной компании меньше года.

С резюме под подушкой

По мнению управляющего партнера департамента "Финанс" кадрового центра "Юнити" Юлии Винча, рейтинг 10 самых невостребованных профессий следующий: менеджеры по проверке документов заемщиков; специалисты по выдаче/оформлению кредитов; специалисты по ценным бумагам; инвестиционные аналитики; специалисты по работе с недвижимостью (агенты по продажам); рекрутеры; менеджеры по обучению, тренинг-менеджеры; менеджеры по развитию (новые проекты); менеджеры по рекламе; PR-менеджеры.

Оценивая ситуацию в целом, специалисты кадрового центра "Юнити" отмечают, что число руководящих вакансий снизилось на 30 - 40%, а объем предложений для специалистов среднего звена сократился всего на 5-10%.

При этом количество резюме соискателей значительно увеличилось. Ищут работу как уже уволенные из-за кризиса, так и те, кто продолжает трудиться, но пытается подстраховаться. Кандидаты, попавшие под сокращение, более реалистично смотрят на рынок труда. И их основная задача сейчас - не остаться без работы вообще. Они рассматривают предложения, сравнимые по уровню оплаты с предыдущими. Есть случаи, когда специалисты идут на меньший уровень компенсации в компании, которые, по прогнозам, не особо пострадают из-за кризиса и в будущем займут одну из лидирующих позиций на своем рынке. Немало топ-менеджеров сегодня вынуждено принимать предложения ниже по статусу и со значительной потерей в уровне дохода.

Специалисты, которые пока не уволились, очень осторожны в выборе новой компании. Ведь переход связан с большой неопределенностью. А на старом месте работы сотрудник востребован и при позитивном сценарии дальнейшего развития сможет сохранить свое рабочее место. Выходя на рынок, такие кандидаты продолжают себя вести как до кризиса: выбирают не компанию, а ориентированы на более высокий доход, нежели у них есть сейчас.

Сократить слабых или потерять сильных

Перед любой компанией стоит необходимость снижать затраты, и в общем их объеме расходам на персонал принадлежит одна из наибольших долей. Но, выбирая вариант развития, необходимо просчитывать влияние результатов преобразований на жизнеспособность компании. У работодателя есть лишь два пути, чтобы оптимизировать издержки: уменьшить уровень зарплаты или сократить часть персонала. В первом варианте он фактически не увольняет работников, однако те из них, кто действительно являются ценными специалистами, постепенно начнут искать новую компанию. Оставшиеся, которые будут держаться за свое место, менее конкурентоспособны на рынке труда. В итоге предприятие со временем потеряет весь потенциал.

Другой выход - уволить часть сотрудников. Его избрали многие, но в большинстве своем под сокращение попали работники, не являющиеся основным добывающим звеном компании, те, чей функционал можно разделить между другими. По статистике, волна увольнений накрыла вспомогательный персонал, который в случае необходимости легко можно восстановить, наняв нового человека, к тому же за меньшие деньги. А также тех, чьей работой было недовольно руководство. При этом за счет "чистки рядов" компании имеют возможность оставить уровень заработной платы на прежнем уровне и удержать лучших.

Следовательно, первый позитивный на первый взгляд вариант, не предполагающий увольнений, может привести компанию к более значительным потерям в будущем. "При разработке и внедрении программ, направленных на сокращение затрат, необходимо помнить, что кризис является лишь этапом в цикличном развитии экономики. Рано или поздно всё завершится новой фазой финансового роста", - говорит Анна Масленикова, генеральный директор Группы компаний "Проспект" (изготовление наружной рекламы). Поэтому выбирая сценарий сегодняшних действий, организации должны надолго просчитывать перспективы своих шагов.

На данный момент первая волна сокращений прошла. Те компании, которых подкосил кризис, уволили до 50% сотрудников, остальные в порядке антикризисных мер оптимизировали штат, оставив ключевых специалистов. В ближайшие два-три месяца на кадровом рынке не ожидается значительных всплесков. Однако неожиданный поворот в развитии экономического кризиса может изменить ситуацию.

Read more

Подробнее

Поиск выгодных кредитов

Архив новостей

Яндекс.Метрика