Поиск ипотечных ставок

Календарь

< Декабрь 2011 >
П В С Ч П С В
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31  

Партнеры

Финансовые новости

Капуста в кармане

На сегодняшний день существует уникальный метод получения кредита - это онлайн-сервисы. Быстро, не выходя из дома. Капуста у кишені сервис, который поможет получить необходимые средства за считанные минуты.Кредит предоставляется от 2500 гривен. Комис...

Читать полностью
Декабрь 2011


Воскресенье 01 Январь 2012

15 правил обращения с деньгами, которые должны знать дети
01.01.12 01:53

Дети и деньги – математика тут проста: с момента рождения и до окончания колледжа (института, университета) дети требуют постоянного вложения денег.

Для тех из нас, кто не может назвать себя обеспеченным, это оказывает постоянное и неослабевающее давление на семейный бюджет. Финансовые аспекты воспитания детей траты денег, которые бы вы в других обстоятельствах занесли бы в пенсионный фонд или купили бы жильё получше, или спортивную машину вашей мечты, или роскошный отпуск, тратятся на наборы Лего и визиты к педиатру, школьную форму и игрушки на год, откладываются на колледж (институт), и поездку в Диснейленд…. и много еще на что.

Я не говорю всё это, чтобы очернить детей. У меня самого их двое, и деньги на самом деле ничто по сравнению с тем счастьем, что они приносят в нашу с женой жизнь. Но при всём при этом, данное счастье не опровергает тот факт, что с момента появления на свет – и, фактически, за месяцы до рождения ребенка (детей) – ваша роль как взрослого существенно меняется. Так же как и ваш семейный бюджет.

Теперь вы не только находитесь на крючке трат, измеряемых десятками тысяч долларов, на период как минимум в двадцать лет, но и у вас также появляется и новая обязанность учить ваших детей правильному обращению с деньгами, чтобы они вошли во взрослый финансовый мир людьми, чувствующими себя там, как дома, и у которых были бы здоровые взаимоотношения с финансами.

Вы, как родитель, являетесь первым и ключевым звеном в этом обучающем процессе.

Учить придётся многому

Понятно, что обращение с деньгами выглядит достаточно простой технологией, не требующей большой поддержки. В конце концов, вы же тратите деньги с самого детства, да и зарабатываете их уже как минимум несколько лет. Чему ж еще тут учиться, правда? И чему такому учить своих детей, чего бы вы уже не знали? Ну, если статистика еще является каким-то индикатором, много чему.

Вот для примера, хорошо ли выпускники школы понимают основы личных финансов. Американская общественная организация Jump$tart Coalition for Personal Financial Literacy выяснила, что едва ли 10% учеников смогли удовлетворительно ответить на вопросы по поводу личных финансов. Многие не имели представления как подводить баланс расходов и доходов. В итоге, больше половины учеников провалили тест по основам финансовой грамотности.Да, взрослая жизнь требует четких знаний о личных финансах. Но это не значит, что вашему ребёнку потребуется докторская степень в анализе рынка ценных бумаг, или что вам придётся нанимать финансового советника для обучения вашего дошкольника. Но детям явно нужно больше информации, чтобы в будущем более эффективно управлять своими собственными финансами.

У детей имеются бесчисленные возможности услышать то, что говорят им родители, даже в те моменты, когда последние убеждены, что дети не услышали ни слова из того, что должны были. Более того, идея, которую вы проталкиваете, может быть не усвоена в первый раз. Или во второй. Или в восьмой. Но придёт момент, когда вы скажете то, что должны сказать в энный раз, и может быть благодаря тому тону, каким вы это скажете или настроению вашего ребёнка, или уже полученному им предыдущему опыту, всё то, что вы скажете, чудесным образом найдёт отклик в вашем ребёнке.Конечно, вы можете и не узнать об этом в тот момент. Но вы узнаете, что это сработало, когда увидите ваши уроки в действии.

Возвращаясь с одной из футбольных игр моего сына примерно год назад, мы увидели яркую, бросающуюся в глаза, Ferrari, припаркованную неподалёку. Друг сына, которого мы подвозили домой, воскликнул: “Ух ты, тот парень такой богатый!” Мой сын, увлеченный портативной игрой, мельком взлянул на машину и ответил: “Не то, сколько денег ты тратишь, делает тебя богачом. Ты никогда не знаешь, может тот парень потратил все свои деньги на эту машину, и у него больше ничего нет. Так что он может вовсе и не богат“.

В данной ситуации мой сын поправил своего друга, высказав своё мнение о том, что является признаком богатства, а что нет, машинально, даже особо не задумываясь об этом. Слова были произнесены естественно и непринуждённо. Ребёнок доказал, что некоторые финансовые уроки, которые мы с женой ему объясняли, были усвоены.

О важности первого впечатления

Дети гораздо более восприимчивы, когда они еще маленькие, и у них еще пока отсутствует любой другой опыт (помимо внутрисемейного), который мог бы сформировать их мнение по тому или иному поводу до того, как это сделаете вы. Я не говорю, что вы не можете подкорректировать или убрать какие-либо привычки или представления, подобранные ими где-либо еще. Но когда дети превращаются в подростков, становится всё труднее и труднее достучаться до них.

В конечном счёте, целью вовсе не является формирование людей, ориентированных только лишь на материальные богатства… Цель – воспитать детей, которые впоследствие войдут во взрослую жизнь финансово подкованными и для которых не будут большой проблемой вопросы управления финансами – траты ли, сбережения, инвестиции или сдача налоговой декларации. Настоящим показателем вашего успеха будет являться то, что ваш ребёнок, уже взрослым, никогда не будет испытывать проблем с пониманием основ личных финансов. Это может оказаться гораздо более крупным наследием, чем то наследство, которое вы, быть может, оставите своим детям после себя.

Вот 15 правил, которых следует придерживаться:

Тратить деньги нужно только после того как вы их заработали.Когда дети начинают просить родителей поехать в магазин игрушек, чтобы что-то купить, настало время рассмотреть вопрос о выделении детям карманных денег и обучении, как с ними обращаться.Размер карманных денег не должен быть таким мизерным, что ребёнок будет чувствовать себя нищим среди сверстников, но и не должен быть таким большим, что ребёнок сможет позволить себе всё, что он хочет без должного финансового планирования.Не нужно платить ребёнку деньги за хорошие оценки в школе или за помощь по дому. Ребёнок должен понять, что это является его вкладом в семью и семейную жизнь.Хотя легальным возрастом для найма на работу является 16 лет, способствуйте тому, чтобы ребёнок, начиная где-то с 13-ти летнего возраста, уже начал задумываться о том как он мог бы подработать.Направляйте ваших детей и давайте им советы по поводу финансов, но не диктуйте свою волю.(Для детей от 16 лет) Неспособность каждый месяц поводить баланс своей дебетной карточки должна повлечь за собой лишение права пользования данной карточкой на неделю или больше.Детям лучше тратить только 50% от денег из своей копилки. Как минимум половина суммы должна оставаться в копилке.У детей должно быть право совершать свои финансовые ошибки, чтобы они могли на них учиться.Когда вы хотите инвестировать для ребёнка деньги в ценные бумаги, дети должны понимать на самом базовом уровне, как работает компания. Было бы неплохо, если бы ребенок мог нарисовать простую картинку бизнес модели с помощью карандаша. (Также было бы неплохо, если бы эту картинку смогли нарисовать вы )Вам не нужно быть богатым, чтобы начать учить своих детей, как работает фондовый рынок.Если у вас и вашего ребёнка разные взгляды на счёт того, куда нужно направлять деньги на благотворительность – оставьте это как есть.Родители вовсе не обязаны откладывать каждую копейку, чтобы покрыть все будущие расходы на обучение ребёнка в ВУЗе. Нужно откладывать столько, сколько возможно в данной жизненной ситуации.Лучшим подарком для ваших детей будет ваша собственная финансовая независимость в старости и отсутствие необходимости содержать вас.А когда-то должен наступать и момент, чтобы сказать детям, что банк Мамы и Папы официально закрыт.

Read more


Суббота 31 Декабрь 2011

Прошедший месяц принес на рынок труда несколько интересных характерных трендов. Соискатели удвоили активность поиска работы, и не удивительно, что конкуренция между ними растет. Работодатели же тем временем не столь сильно нуждаются в персонале, как летом
31.12.11 12:27

Это закономерный подъем соискательской активности, пик которого приходится на осень: в прошлом году он длился с июля по ноябрь, в этом году из-за аномального лета подъем начался со второй половины августа и продолжил наращивать темп в сентябре.

Наибольший прирост резюме, по сравнению с предыдущим месяцем, в сентябре зафиксирован в разделах "Наука / Культура / Искусство" (18,7%), "Образование / Бизнес-образование / Тренинги" (17,4%), "Бытовые услуги / Сервисные центры / Автосервис" (17,3%). При этом, наибольшее количество резюме находится в разделах "Бухгалтерия / Банки / Финансы / Инвестиции", "Продажи / Закупки", "Административная работа", "Промышленность / Производство", "Проектирование / Строительство".

Но кто же нужен работодателям?

Надо сказать, что рост числа вакансий продолжается, но уже не такими темпами, как летом. В сентябре прирост вакансий составил 5%. Наибольший прирост вакансий по сравнению с предыдущим месяцем в сентябре зафиксирован в разделах "Рабочие специальности / Разное" (25,7%), "Фитнес / Физкультура / Спорт" (15%), "Сельское хозяйство" (10,4%).

Более чем в 2 раза с мая по сентябрь выросло количество вакансий в разделе каталога "Государственная служба". Кульминацией стала размещенная в сентябре Правительством Ульяновской области вакансия "Министр информационных технологий", на которую поступило свыше 2000 резюме соискателей со всей России. Раздел "Государственная служба" вообще пользуется повышенным вниманием соискателей: здесь самое высокое соотношение спроса и предложения, наиболее интенсивная конкуренция среди ищущих работу (34 резюме на одну вакансию).

В рейтинге запросов работодателей в сентябре на первое место вышли квалифицированные рабочие, значительно обогнав и отодвинув на второе место бессменных до данного момента лидеров рейтинга - менеджеров по продажам. Третью строчку продолжают занимать инженеры.

Как и в прошлом месяце, незначительно снизилась доля запросов на инженеров, бухгалтеров, секретарей, медицинских представителей, начал снижаться спрос на водителей

По сравнению с прошлым месяцем начал восстанавливаться спрос на продавцов и торговых представителей, продолжился рост спроса на неквалифицированных рабочих

Спрос на региональных представителей, врачей, программистов и юристов остался на уровне прошлого месяца.

Кадровые агентства стали активнее искать топ-менеджеров. Деловой оптимизм кадровых агентств несколько уменьшился по сравнению с летом, однако в этом сентябре он все же выше, чем в прошлом. Наиболее часто в кадровые агентства обращаются для поиска специалистов, однако в сентябре в 2 раза больше представителей КА, чем в августе, отметили, что наибольшим спросом пользуются топ-менеджеры.

Что касается конкуренции между соискателями - соотношение "предложение/спрос" выросло почти во всех разделах каталога. Наибольшая конкуренция среди соискателей наблюдается в разделах "Государственная служба", "Юриспруденция", "Средства массовой информации", "Административная работа", "Кадры". Наименьшая конкуренция зафиксирована в разделах "Рабочие специальности / Разное", "Страхование", "Промышленность / Производство", "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария", "Сельское хозяйство".

Возросла и напряженность на рынке труда. Поясним, коэффициент напряженности на рынке труда - это отношение числа граждан, не занятых трудовой деятельностью, к числу вакантных должностей и свободных рабочих мест. Коэффициенты напряженности, регистрирующие соотношение числа резюме безработных к числу вакансий, в сентябре выросли во многих городах практически во всех исследуемых сегментах. Исключение - Уфа, где в сентябре отмечено снижение коэффициентов. Это говорит о том, что осенний подъем соискательской активности происходит за счет граждан, не занятых трудовой деятельностью. Удельная доля соискателей, не имеющих постоянную работу, в сентябре увеличилась и составила более 51,3% от всех соискателей.

Зарплатные предложения продолжают рост. Зарплатные индексы SJI, регистрирующие средние зарплатные предложения работодателей в определенном сегменте, продолжили рост в сегментах "Банковское дело", "Информационные технологии", "Маркетинг/Реклама/PR". В сегменте "Строительство" значение индекса осталось на уровне прошлого месяца.

Read more

"Именно сейчас бизнес-образование необходимо обществу больше, чем когда бы то ни было"
31.12.11 03:38

Расписание на послезавтра

"Секрет фирмы" задал представителям ведущих мировых бизнес-школ вопрос: "Что ждет бизнес-образование после кризиса?" И в ответах услышал нотки оптимизма.

Колин Мейер, декан Oxford Said Business School (Великобритания):

Именно сейчас бизнес-образование необходимо обществу больше, чем когда бы то ни было. На школы возложена особая миссия — помочь правительствам и бизнесу понять, как отвечать на вызовы, которые готовит нам будущее.

Чтобы выполнить эту миссию, бизнес-школам придется поработать над собой в трех направлениях.

Во-первых, все более очевидным становится тот факт, что нет единого для всех стран мира подхода к бизнесу. Поэтому сегодня одна из главных задач бизнес-школ — максимально расширить географический охват своей деятельности.

Во-вторых, бизнес-школы должны перейти на мультидисциплинарный подход. Нужно уделять внимание не только управлению, но и общественным, этическим и экологическим проблемам.

Третий вызов — методологический. Перед кризисом бизнесмены недостаточно критично относились к общепринятым истинам, поэтому сейчас они хотят научиться оценивать идеи, а не просто принимать их. Бизнес-школы должны дать студентам инструменты для развития критического мышления.

Мы в Said готовы ответить на все три вызова и внести свою лепту в обучение сегодняшних и завтрашних лидеров бизнеса.

Билл Кузер, заместитель декана Chicago Booth's Business School (США):

К счастью, в прошлом году спрос на наши программы сохранился на высоком уровне. Особенно это касается MBA и EMBA — несмотря на кризис студенты понимают ценность дополнительного образования. Полагаю, что в ближайшем будущем он вырастет. Я верю: один из ключевых выводов, к которым подталкивает менеджеров текущий финансовый кризис,— это необходимость непрерывного обучения.

В дальнейшем эффективным бизнес-лидерам, чтобы не утратить форму, придется постоянно обновлять свой набор знаний и навыков. Неопределенность на рынке, усложнение финансовых инструментов и необходимость непрерывно увеличивать темп инноваций и развивать креативность — вот основные вызовы нынешнего кризиса. Чтобы ответить на них, нужно больше образования, а не меньше.

Педро Видела, директор программ MBA бизнес-школы IESE (Испания):

Read more


Пятница 30 Декабрь 2011

Корпоративная культура. Традиции и современность
30.12.11 20:23

Интересно, что еще несколько лет назад почти никто даже не знал словосочетания «корпоративная культура», хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Видимо, это считалось чуждым нашему прогрессивному строю понятием.

Однако она была. И, что интересно, все наши «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику «цехов» и странные параллели между «буржуазными» скаутами и пионерами.

Так что же тогда считать корпоративной культурой (далее — К.К)? Конечно, не все то, что в первую очередь бросается в глаза — символика, традиции, стиль одежды. Это лишь поверхностный слой…

К.К как почва. Только верхний слой мы все видим и замечаем. Но он составляет ничтожно малую по значению ее часть.

В основе корпоративной культуры (организационной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, в общем все, что касается бихевиористики. И только поверхностный слой — это то, с чего мы начинали разговор. Он только следствие двух других и без них не имеет никакой самостоятельной ценности. А вот это и является ответом на вопрос: почему мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и подобного. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине.

То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.

Каковы же пути формирования корпоративной культуры?

Так же как и, к примеру, национальная культура, она формируется независимо от нашего участия. Это происходит примерно так же, как и воспитание ребенка: если мама с папой говорят, что воровать нехорошо, а сами несут с работы все, что можно вынести, сын или дочь будут повторять их действия, а не слова. И так же формирование К.К идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных.

Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать К.К — это сформулировать для себя основные ценности организации.

Есть иностранные компании, где они четко сформулированы (так, например, когда входишь в офис «Джонсон и Джонсон», видишь большой стенд, на котором сформулированы основные принципы развития организации, взаимоотношений с сотрудниками и клиентами, в компании «Мэри Кей» существует несколько красочно изданных брошюр, где основательница компании пишет об основополагающих ценностях компании и принципах ее работы), есть компании, как иностранные, так и отечественные, где эти принципы существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Это, наверно, не так и важно.

Но, к сожалению, подавляющее большинство недавно возникших фирм или подменяют содержание формой, или вообще не занимаются целенаправленным формированием К.К. Очень часто встречаются отголоски прежних лет: работа по принципу «давай — давай!», «главное — отчитаться» и уж совсем плохой вариант «воруй все, что плохо лежит», нежелание жить «на одну зарплату». Совсем не трудно догадаться, это приводит уже к прямым убыткам. А, между прочим, это и есть именно те самые глубинные причины, которые как-то не видят, борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства, работы «налево», плохим планированием времени отдельными сотрудниками и подобным). Начинать же надо с «корней»!

Если отвлечься от того, что К.К возникает и существует и без осознанного формирования, можно задать себе вопрос: а нужна ли она и зачем.

По нашим наблюдениям (которые, разумеется, не истина в последней инстанции), соотношение осознанно и неосознанно сформированной К.К в российских и иностранных компаниях примерно таково:

1. Российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров)

20% — осознанно сформированная серьезная К.К.80% — существующая, но практически не осознаваемая

1. Западные компании (иностранный менеджемент и российский менеджмент)

70% — осознанно30% — нет

1. Западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции)

50:50

1. Восточные компании

90% — осознанно сформированная К.К.

Интересно, что фирмы с ярко выраженной К.К гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). К.К — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит К.К.

Любопытно, что у нас как-то не очень принято говорить о К.К прямо и конкретно. Но когда начинаешь обсуждать с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на этом месте, после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения. И внимательно проанализировав эту информацию, можно сделать определенные выводы о существующей корпоративной культуре и о том, насколько осознает ее существование руководитель или менеджер по персоналу.

Наша многолетняя практика показала, что достаточно часто один и тот же квалифицированный специалист производит очень разное впечатление в разных фирмах. С чем это связано? Конечно, не с тем, что он/она внезапно теряет или приобретает профессиональные навыки. Несложно, угадать, что дело в разнице К.К.

Долго работая с фирмой, подбирая персонал различного уровня, можно научиться хорошо чувствовать их К.К.

Несколько примеров из жизни

Российская компания подбирает секретаря директора, причем организует этот процесс административный менеджер, явно хорошо образованный человек. К кандидатам предъявляются достаточно жесткие профессиональные требования, 2 человека проходят «во второй тур», т. е. должны быть представлены непосредственно директору. Обе хороши профессионально, но одна достаточно просто общается, работала когда-то инженером и в секретари переквалифицировалась 1–2 года назад. Вторая — профессиональный референт — переводчик со знанием трех иностранных языков и несколько богемным стилем общения. Администратору она понравилась несопоставимо больше. Но… приходит директор, начинает общаться, и становится очевидно, что ему гораздо ближе первая кандидатура, а богемность и высокий уровень образования его несколько раздражают. В дальнейшем для продолжения работы уже по другим позициям мы более подробно познакомились с некоторыми другими сотрудниками фирмы и поняли, что директор, в целом, формировал команду «под себя», и представляли уже только тех профессионалов, которые имели сходный стиль общения и имидж.

Крупная известная западная компания, с сознательно сформированной К.К. Много традиций и особенностей поведения сотрудников. Через короткое время после начала сотрудничества стало очевидно, что соответствие К.К потенциального сотрудника К.К фирмы — один из важнейших параметров отбора. И каждому претенденту на любую из должностей очень подробно рассказывалось о компании, традициях, особенностях общения. Было видно, что для некоторых это — дополнительная мотивация, а других — негативный фактор. Именно поэтому только те, кто мог «влиться» в К.К, приходили работать, и как правило, они оставались надолго.

К.К часто определяется сферой деятельности

Традиционно К.К в финансовой сфере более определенна, строга. Указано все, вплоть до цвета одежды и уместности макияжа и аксессуаров. Но строгий темный костюм и минимальный макияж вряд ли будет уместен у представительницы косметической компании. А хорошее ли впечатление произведет представитель консалтинговой компании с плохо поставленной речью и явно слабыми аналитическими способностями?

Важно соотнести уместность К.К в данном виде бизнеса, сегмента рынка. Главное, что нельзя делать — пускать все на самотек. Потому что К.К может быть как положительной, так и отрицательной. Принято «тыкать», работать по принципу «я начальник — ты дурак…», делать все авральным методом, постоянно перерабатывать — все это тоже К.К. Очень часто она оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления требуются значительные усилия и длительное время. Необходимо понять, от кого исходит эта отрицательная К.К. Если это неформальный лидер, можно попробовать повлиять на него, заменить его на другого специалиста или изменить социометрическую позицию. Если это традиции, их надо медленно, с учетом особенностей «кривой отношения к инновациям», менять, постепенно вводя новые.

Пример из жизни

В крупную российскую фирму на одну из руководящих позиций пришел человек из западной компании с очень известным брендом и определенными традициями (льготы для сотрудников, уважительное отношение к ним, постоянные тренинги и повышение квалификации, офисный стиль одежды, переговоры с клиентами на высоком уровне коммуникативной компетенции и другое). Здесь же ничего этого не было. Что-то, быть может, и не нужно (например, принят довольно вольный стиль одежды, так как основное направление деятельности — спортивные товары), но отсутствие обучения, минимальных социальных гарантий (вплоть до отсутствия оплачиваемых очередных отпусков) заметно тормозило рост и развитие фирмы в целом. менеджер, понимая эту проблему, стал пытаться постепенно внедрить самое важное, не замыкаясь на внешних признаках типа стиля одежды. Постепенно удалось добиться того, что некоторым компания оплатила обучение, другим были даны возможности для карьерного роста, изменился в лучшую сторону микроклимат коллектива, появились социальные гарантии. К чему это привело? Разумеется, к росту объема продаж направления, которым руководил менеджер.

Мы постарались понять, ценят ли люди, работающие в компании, наличие К.К. Как это ни странно, более 60% предпочитают, чтобы их компания чем -то отличалась, имела свои традиции. Особенно странно то, что иногда люди предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом/ коллективом — одна из самых сильных мотиваций человека.

Внедрение в новую культуру — процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и «впитать» их в себя. Адаптация к К.К — один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Обычно основную помощь оказывает менеджер по HR/персоналу. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги, но минимальное требование в этом случае сводится к тому, что сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию.

В компанию приходит сотрудник — логистик. Через 3 дня он уходит. Мы начинаем выяснять почему. Оказывается, его никто ни о чем не информировал. Не было подготовлено рабочее место. На складе — бардак. На таможне пришлось долго объяснять, почему он представляет эту фирму. И так далее. Человек обиделся и ушел. Он, конечно, не прав. Но и К.К фирмы оставляет желать лучшего. В итоге компания лишилась хорошего специалиста, а он сам — новой работы.

В инофирму приходит секретарь с отличными навыками. Она прекрасно знает компьютер, свободно говорит по-английски. Через 1,5 недели нам звонит ее непосредственный начальник (кстати, у него впервые оказался в подчинении секретарь) и просит переговорить с новой сотрудницей. Его устраивает ее квалификация, она нравится по-человечески, но… она все время попадает впросак. Предыдущий опыт работы — маленькая фирмочка с малообразованным начальником, без особых условностей, традиций и этикета. А здесь столько всего надо запомнить и учесть. Что смогли, мы постарались сами донести до девушки, а кроме того, нашли союзника в лице более опытного секретаря этой же компании, которая все объяснила. В результате по сей день наш кандидат работает в фирме, сделала неплохую карьеру и вполне удовлетворена К.К.

Можно долго говорить про интересные традиции иностранных компаний, которые формировались десятилетиями, про их сложную К.К. Но наверное, более интересно (так как менее известно), что же происходит в российских компаниях/ компаниях с полностью российским менеджментом.

Если сравнить ситуацию, которая имела место несколько назад, то тогда, говоря о своих потребностях в персонале, руководители почти всегда ограничивались требуемой квалификацией и анкетными данными. Может быть, когда речь шла о секретаре, вспоминали про внешние данные.

Сейчас все стало по-другому. С одной стороны, потому, что стал более разнообразен рынок. С другой — руководители стали понимать, что К.К и сотрудники как ее выразители определяют позиционирование фирмы на рынке, уровень работы с клиентами, имидж. А психологический климат и доброжелательные отношения позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не «для дяди». Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной К.К, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

А теперь немного примеров внешних признаков К.К компаний, которые, разумеется, мы не называем. По этим внешним признакам можно проследить глубинные ценности и идеи, которым верны эти компании.

Все сотрудники ходят на работу в «офисном стиле». На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно».У всех одинаковые и очень дорогие ручки одной известной фирмы.Работаешь на здоровый образ жизни — не кури.День образования компании — бурный праздник с выездом за город.Если сотрудники задерживаются сверхурочно, за счет фирмы их угощают пиццей с пивом.За каждый проработанный год выплачивается определенный премия.Все общаются на «ты» и по имени (это установка).Никаких приемов — дверь Президента открыта, можешь зайти и задать свой вопрос.Обязательно пользуйся (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары, которые продает твоя фирма).Чем импозантнее твой вид — тем выше креативность. Строгость неуместна.

Традиции бывают очень разные. Культура тоже. Главное сделать для себя правильный выбор, создать К.К в компании, будучи руководителем, и выбрать для себя подходящий тип, будучи сотрудником.

Read more

Чем полезны руководителю консультанты по управлению?
30.12.11 09:46

Кто такие консультанты по управлению и чем они полезны для бизнеса? – вопросы, которые задают руководители небольших и крупных предприятий, которые задумываются о развитии своего бизнеса и не только. Запросы бывают самые разные: например, высвободить время руководителя, иногда - упорядочить деятельность компании, повысить прозрачность иуправляемость. В ситуации, когда владелец бизнеса собирается отойти от управления и передать предприятие в руки наёмного менеджера, - руководители охотно обращаются к консультантам. Бывает, что у руководства есть некое интуитивное ощущение, что что-то не так, а что именно – не всегда точно и определенно. Тем более, что далеко не всегда подчиненные доводят до 1-го руководителя всю важную информацию без искажений и ложного достраивания.

Понятно, что в бизнесе – решения многовариантны. Это только в школьных учебниках есть правильные решения. В бизнесе – по-другому. Выбор решения зависит от нескольких факторов.

При подготовке к переговорам, тем более, в ходе работы у клиента, консультант по управлению осваивает специфику бизнеса заказчика, начинает разбираться как в технологиях производства, других более узких сферах организации клиента. Такая у консультантов работа. Интересная и сложная одновременно.

На переговорах от руководителей часто слышишь вопрос: насколько хорошо консультант разбирается в конкретном бизнесе, есть ли опыт сотрудничества с данной сферой? Это, безусловно, важно -понимать, с чем имеешь дело, в чем тонкости данного конкретного вида деятельности. Однако, на предприятиях, как правило, работают грамотные сотрудники, которые специализируются в данной конкретной области, и, конечно же, лучше консультанта разбираются в предмете.

Основная же ценность работы консультантав другом. Задача консультанта состоит в том, чтобы наладить управляемость, предложить руководству и внедрить такие решения, которые позволят достигать максимальнойрезультативности, используя имеющийся потенциал, ресурсы организации.

В своей работе консультанты компании основываются на двух принципах:

1) Организацию можно развить только в целом (действует системный подход);

и 2) только через развитие персонала (т.к. уровень развития организации определяется уровнем развитости самого неразвитого её сотрудника, в особенности, работающего с клиентом).

По сути, в любой организации стоят 2 первостепенныезадачи: повысить внутреннюю сплоченность, согласованность и выстроить внешнюю адаптацию к тому, что происходит на рынке.

Сейчас эти задачи крайне обострились. С одной стороны, внутри компании – действуют разнородные человеческие интересы сотрудников, которые не всегда понимают и разделяют позицию руководства, порой находятся в иллюзии, что работодатель их ждет. Но положение на рынке труда изменилось на противоположное. С другой стороны, непростая ситуация в экономической части тоже приводит к неплатежам и усилению недовольства среди партнеров.

Read more

Декабрь установил рекорд увольнений
30.12.11 00:25

Россия переплюнула Прибалтику, которую Всемирный банк считал самой пострадавшей от кризиса

Российские предприятия проводят самое резкое с начала года сокращение персонала. В декабре интенсивность увольнений в промышленности увеличилась вдвое. Рост увольнений произошел во всех отраслях, кроме леспрома и пищевой промышленности. Такие данные сообщили вчера «НГ» в Институте экономики переходного периода (институте Гайдара). Более 60% опрошенных предприятий заявили в декабре о сокращении персонала. Этот показатель в РФ значительно хуже, чем в Литве и Латвии – странах, которые Всемирный банк посчитал наиболее пострадавшими от кризиса.

Планы возможного набора кадров снизились в декабре до последефолтного минимума. Такого преобладания планов по сокращению количества работников над планами увеличения их численности с июля 1998 года опросы еще не регистрировали. За месяц планы ухудшились во всех секторах, кроме легкой и пищевой отраслей, где увольнения тоже планируются, но не такие интенсивные, как ранее, отмечает Цухло.

Доля предприятий, которые сокращают персонал, в России превышает аналогичные показатели Литвы и Латвии, которые Всемирный банк (ВБ) в последнем отчете называет самыми пострадавшими от кризиса. Последствия глобального экономического кризиса в ряде стран Восточной Европы, включая Латвию и Литву, могут оказаться более тяжелыми и устойчивыми, чем предполагалось ранее. Такой вывод следует из нового исследования, проведенного специалистами ВБ в частном секторе стран региона. Всего опросом, как сообщил вчера ИТАР-ТАСС, были охвачены почти 1700 компаний в шести странах, включая также Болгарию, Венгрию, Румынию и Турцию.

В сообщении ВБ указывается, что Латвия – одна из самых пострадавших от кризиса стран. Ее показатели – в числе худших по итогам исследования. Более 50% латвийских фирм ожидают в ближайшие полгода дальнейшего сокращения продаж, а почти 35% исходят из того, что им предстоит продолжать сокращение штата постоянных сотрудников.

В Литве 40% фирм планируют продолжать сокращение штатов в предстоящие шесть месяцев. Это самый высокий показатель среди стран, охваченных исследованием ВБ.

Впрочем, российские экономисты указывают на возможные ошибки при сопоставлении данных регулярных опросов ИЭППа с разовыми исследованиями ВБ. «Одномоментный опрос по проблемам занятости несерьезен, а сравнение с Россией – тем более, хотя бы потому что власти России имеют несравненно большие возможности по поддержанию отечественной промышленности», – отмечают эксперты. Логику разовых обследований Всемирного банка они объясняют в том числе и «политическим пристрастием к малым государствам Европы». При этом ВБ или ОЭСР обращают мало внимания на статистику Украины, Белоруссии и Казахстана, промышленный потенциал которых просто огромен по сравнению с балтийскими и некоторыми европейскими странами. Такие предпочтения эксперты международных организаций нередко подтверждают, но только в частном порядке.

Read more


Четверг 29 Декабрь 2011

Об особенностях рынка негосударственного высшего образования
29.12.11 04:32

В России действует около 450 негосударственных вузов. Именно по ним, в первую очередь, ударили кризис и демографический спад – абитуриентов стало значительно меньше. Об особенностях рынка негосударственного высшего образования в интервью РИА Новости говорит вице-президент Национального союза негосударственных вузов, ректор Национального института бизнеса Сергей Плаксий.

- Сергей Иванович, уже сегодня в некоторых регионах количество бюджетных мест в вузах превышает количество выпускников. Как рынок негосударственных вузов отреагирует на «демографическую яму»?

- Будет сокращаться. До каких объемов – прогнозы разные. Есть данные, что уже к 2012-2013 годам у нас будет всего лишь 4 миллиона студентов. На мой взгляд, к 2013 году можно ожидать спада до 5,5 миллионов (сейчас студентов около 7 миллионов). Конечно, в этой ситуации сокращение числа вузов неминуемо. В ближайшие пять лет количество государственных вузов может уменьшиться в 1,5-2 раза, негосударственных – в 4-5 раз. Сказывается и кризис: не многие готовы платить за высшее образование. Еще один негативный в данном случае фактор – многолетняя отрицательная публичная оценка работы негосударственных вузов, в том числе ректорами ведущих государственных вузов.

- В чем причины критики? Ведь частные школы у нас, к примеру, считаются престижными. Почему частные вузы не таковы?

- Когда говорят о низком уровне обучения в негосударственных вузах, вместе с водой, как говорится, выплескивают ребенка.

Есть, конечно, объективные причины для подобной оценки. В начале 1990-х был не удовлетворен спрос на высшее образование, «отложенный» еще с советских времен. В то же время у людей появилась возможность оплачивать обучение. Государственные вузы действовали в этом отношении негибко. Тогда и стали появляться негосударственные учебные заведения. И их было создано больше, чем необходимо сейчас.

На мой взгляд, можно выделить три категории негосударственных вузов. Первая – сильные учебные заведения, и их немного, всего 50-60. Вторая категория – вполне достойные учебные заведения, таких около 100. И есть еще около 300 слабых вузов. Первую и вторую группу отличает хороший уровень преподавания, они уверенно могут конкурировать с государственными вузами.

Вообще вузы надо делить не на государственные и негосударственные, а на сильные и слабые, как это делают за рубежом, где у негосударственных учебных заведения сильные позиции и репутация. Для всех учебных заведений должны быть одни и те же «правила игры». Ведь не секрет: среди государственных вузов есть «дутые» и даже в ведущих московских вузах есть слабые факультеты.

Что касается сравнения со школами, то проблема заключается в более сильной конкуренции на рынке высшего образования. Негосударственные вузы занимают около 13-14% рынка высшего образования. Частных школ в аналогичной пропорции гораздо меньше, к тому же государственным школам они не конкуренты. Негосударственные и государственные вузы работают на одном поле – у них идет борьба за абитуриентов.

- Большинство негосударственных вузов готовят менеджеров, экономистов, юристов, которых, по словам экспертов, в стране и без того избыток. В результате молодые люди с «корочками» работают продавцами или превращаются в «офисный планктон».

- «Офисный планктон» – порождение не высшего образования, а структуры рынка труда.

Мы узко понимаем спрос на высшее образование – нам достаточно знать, работает человек по специальности или нет. А образование необходимо, прежде всего, для жизни, оно должно формировать личность, расширять кругозор, и лишь во вторую очередь давать специальные навыки, знания.

Чем больше людей в стране будут иметь высшее образование, тем для страны будет лучше. Чтобы экономика основывалась на знаниях, высшее образование должны иметь не менее 50-60% экономически активного населения. У нас оно есть только у 24% этой части населения.

О каком перепроизводстве экономистов можно говорить, когда, к примеру, среди главных бухгалтеров высшее образование – только у 30%. Или еще пример: должны ли воспитатели детских садов иметь высшее образование? Наверное, согласитесь, должны… А оно есть, в лучшем случае, у 20% воспитателей.

Не бывает перепроизводства знания, может быть просто некачественное образование.

- Ваш вуз ощутил на себе кризис и демографический спад? Как реагируете?

- Конечно, то и другое мы ощутили. В прошлом году студентов мы приняли на 30% меньше, чем ранее. Сокращение, прежде всего, произошло за счет поступающих на дневное отделение, выпускников школ. Мы делаем ставку на обучение взрослых. Усиливаем работу со студентами, качество подготовки - делается все возможное, чтобы студентам было комфортно в вузе. По опросам студентов, 80% из них узнали о нашем вузе и приняли решение о поступлении, услышав хорошие отзывы о нас от знакомых.

Read more


Среда 28 Декабрь 2011

Не дайте крыше уехать!
28.12.11 07:36

Тренинговые компании подсаживают клиентов на чувство эйфории.

Валерий Савченко,преподаватель психологии УЦ «Потенциал», собственник ГК «Эксперт»В 90-х гг. я стал соучредителем одного бизнеса. Директором компании и вторым совладельцем был другой человек. Назовем его N. Все складывалось удачно до тех пор, пока N, решив совершенствоваться, не записался на тренинг личностного роста, на котором ему внушили, что скоро бизнес пойдет в гору, а жизнь станет подкидывать замечательные возможности — надо лишь прислушиваться к своей интуиции. После обучения N отправился в командировку, чтобы рассмотреть предложения партнеров, но, к моему удивлению, заключил контракт с неизвестной фирмой, посчитав встречу с ее директором знаком судьбы. Рациональных причин у него не было — просто сработали установки тренинга. N поступил вопреки формуле «Ничего личного, только бизнес». Я пытался объяснить, что мы теряем партнеров и деньги — N стоял на своем. Мы поработали вместе еще какое-то время и расстались. Я вышел из состава учредителей, пожелав N удачи, однако у него началась черная полоса — финансовые проблемы в компании, затем — бытовые неурядицы. В короткий срок от адекватного удачливого менеджера не осталось ничего, тогда как преподаватель, заронивший вредные мысли в его голову, еще работает в одном из тренинговых центров.

Решаем проблемы оптомВ фильме, названия которого я не помню («Покровские ворота». — Прим. ред.), дедушка требовал от внука, игравшего на скрипке гаммы, чтобы тот старался. Мальчик отвечал, что старается изо всех сил, однако дедушка гнул свое, говоря: «Старайся больше!»Дедушка был прав. Чтобы достичь успеха — не мимолетного, как выигрыш в казино, а настоящего, требующего мобилизации сил — физических и интеллектуальных, человеку приходится кропотливо, изо дня в день работать над собой, добиваясь, чтобы количество потраченных усилий переходило в новое качество. Но мы живем во времена потребительского бума, и стремление получить много и сразу распространяется не только на мир вещей. Люди уверены, что, заплатив деньги профессионалу, можно в одночасье решить проблемы, став успешнее, красивее и здоровее. Это заблуждение культивируют тренинговые компании, предлагающие своим клиентам простые решения. Иногда слишком простые — волшебную таблетку от всех напастей.На тренингах, которые не без основания называют сектантскими, чудо-пилюлей становится всплеск эндорфинов. Людей вводят в транс через переживание событий прошлого. Провоцируя состояние эйфории — выброс гормонов счастья, тренеры выбивают человека из привычной колеи, чтобы он взглянул на себя со стороны и убедился, как плохо и неправильно живет. Развивая качества, востребованные в бизнесе, сектанты не утруждают себя работой со структурой личности в целом. И проблемы, унесенные волной эйфории, возвращаются. Срабатывает эффект маятника — чем сильнее человек отклонится от своего нормального состояния, даже в положительном направлении, тем сильнее качнется затем в противоположную сторону, погружаясь в депрессию, из которой его смогут вывести только люди в белых халатах.

Сделай самВ идеале, задача тренера — адаптировать человека к реалиям жизни, активизировав его собственные внутренние резервы. Но «эндорфинозависимый» начинает воспринимать реальный мир как враждебную среду, а тренера — как спасителя. И всякий раз, попадая в проблемную ситуацию, уже не пытается найти решение, а вновь обращается к тренеру за помощью. Необходимо предостеречь людей от этого.Есть несколько признаков того, что вы попали к сектантам.1. Поначалу вас приглашают на ознакомительную встречу, на которой выпуск-ники курса рассказывают, как им удалось найти свое настоящее призвание (после тренингов многие меняют работу).2. Вам обещают решение всех проблем сразу.3. Тренинг состоит из нескольких ступеней (обычно — из основной, продвинутой и лидерской).4. С вас берут расписку о неразглашении полученной информации.5. Программу тренинга нередко держат в секрете, объясняя такой подход формулой «Это надо пережить».6. Вас убеждают привести на тренинг своих знакомых.Если присутствуют хотя бы три из шести признаков, будьте настороже — вас втягивают в сомнительное предприятие. И наконец, чтобы не стать жертвой тренеров, выдающих свою некомпетентность за инновационные методики, поинтересуйтесь, есть ли у компании лицензия на образовательную деятельность, как долго она работает на рынке и что думают о ее методах коллеги по цеху. Ибо эксперименты над собственной психикой — вещь опасная.

К тренингам личностного роста люди относятся по-разному. Я смотрю на эту ситуацию философски. Знаю и тех, кому тренинги помогли выстроить карьеру, и тех, кто не вынес для себя ничего нового. Соотношение — примерно 20% на 80%. И если вы опросите участников той и другой группы, то получите противоположные мнения. Давайте будем считать, что каждый пятый участник, которому тренер помог найти себя, — человек с активной жизненной позицией. Такие люди не нуждаются в постоянной опеке и по большому счету могут обойтись без тренинга личностного роста. Разумная альтернатива всегда существует.С теми 80%, которым тренинги не помогают, сложнее. Если они просто не сумели воплотить в жизнь полученные установки, это еще полбеды. Но случай с г-ном N, у которого «уехала крыша», — тревожный сигнал о том, что не каждый человек готов к психологическим экспериментам над собой. И этого вполне достаточно, чтобы прийти к выводу — подобные тренинги проводить не следует, ибо принцип «не навреди» применим и в этой сфере. Откажутся ли организаторы тренингов личностного роста от заработка, если мы им скажем, что последствия могут быть непредсказуемыми? Вряд ли. Значит ли это, что ситуация неразрешима? Наверное, нет. Просто должно пройти время, пока люди, воспитанные на сказках о добрых волшебниках, поймут, что чудеса бывают только в кино. А пока они не готовы брать на себя ответственность за собственную жизнь. Разумеется, будут существовать и «плохие» тренинговые компании, и не оправдавшие ожиданий участники. Сказка — ложь, хотя верить в нее хочется всем. Даже мне.

Галина Кузьмина, генеральный директор компании «Брайт-оптикс»:

Read more


Понедельник 26 Декабрь 2011

Главное качество лидера — энергия, а не интеллект. Как жизненная энергия менеджера влияет на успешность компании
26.12.11 20:36

Что такое коэффициент жизненной энергии (VQ)

Поразительно, но многие лидеры во всем мире — как в государственном, так и частном секторе — до сих пор думают, что основа их успеха — высокий IQ. Они полагают, что успешная деятельность невозможна без умения рассуждать, анализировать, рассчитывать и размышлять. Но они глубоко заблуждаются!

Мы уверены: умный человек не обязательно хороший лидер. У персонажей с высоким IQ нередко отсутствует важная способность — способность к эмпатии, сочувствию. Они нетерпимо относятся к окружающим, склонны к общению свысока и не выносят собеседников, которые соображают не так быстро, как они. Обычно они с трудом взаимодействуют с людьми, находящимися на более низком интеллектуальном уровне.

VQ — это коэффициент жизненной энергии, или, иными словами, способность руководителей заряжать энергией себя и окружающих. В основе лидерства лежит способность к осуществлению изменений, но при отсутствии хотя бы минимального количества энергии достичь этого невозможно. Мы твердо убеждены: VQ для успешного руководителя имеет даже большее значение, чем IQ и «эмоциональный интеллект».

В этой статье раскрываются пять основных аспектов, определяемых коэффициентом жизненной энергии (VQ) и касающихся лидерства.

Почему у лидера должен быть высокий VQ

VQ — это движущая сила, мотор, стимулятор человеческой жизни. Люди представляют собой своеобразный проект — систему жизненных функций, которая стремится как можно дольше сохранить свою работоспособность и максимально эффективно выполнить поставленные задачи. В основе этого проекта (как и любого другого) лежит намерение, цель — желание жить. Так вот VQ — это не что иное, как интенсивность желания жить. Чем выше VQ, тем сильнее мы хотим развиваться, контролировать происходящее с физической, интеллектуальной и даже эмоциональной точек зрения. Люди с высоким VQ пытаются тем или иным способом улучшить свою жизнь и поэтому могут воздействовать на окружающих.

Важно ли это качество для лидера? Безусловно. Задача лидера — способствовать переменам и преодолевать возникающее сопротивление. Таким образом, можно с уверенностью сказать, что достаточно высокий уровень VQ — обязательное, хотя и не единственное, условие успешного руководства.

Кроме того, лидеры, неспособные контролировать уровень своего VQ в соответствии с обстоятельствами, не смогут достичь высоких результатов. Бывают моменты, когда руководителю приходится сдерживать свою активность и не вмешиваться в ситуацию, чтобы дать другим людям возможность проявить себя. Вот рецепт полноценного развития сотрудников: проявление доверия и контроль над собственным VQ для обеспечения успешных действий других людей.

Откуда берется VQ?

Мы считаем, что VQ — это врожденное качество. Каждый человек с рождения обладает тем или иным уровнем жизненной силы, поэтому одни люди более энергичны, резки, торопливы, нетерпеливы, стремительны, активны и неутомимы, чем другие. По нашему мнению, уровень VQ остается более или менее одинаковым на протяжении всей жизни. В старости уровень внутренней энергии не меняется — за исключением случаев, когда человек заболевает или ослабевает физически, но даже тогда VQ может просто не проявляться активно, а «затаиться» до времени.

Однако в этой теории есть очень важный момент. Для применения данного понятия в отношении руководства необходимо рассмотреть два уровня VQ. Первый — так называемый потенциальный VQ: врожденная жизненная сила, с помощью которой мы изначально способны поддерживать свое существование. Второй уровень — реальный VQ, означает энергию, с которой мы в настоящее время выполняем те или иные жизненные задачи. Реальный VQ всегда ниже, чем потенциальный. Спросите почему? Потому что всегда есть что-то, что удерживает нас от достижения максимума жизненных целей, какая-то причина, не позволяющая реализовать весь свой потенциал. Регулирование разрыва между уровнями VQ обеспечивает высокий уровень жизни и позволяет контролировать состояние сотрудников. Именно это дает человеку возможность стать хорошим лидером.

Способы увеличения энергии лидера

Каким образом можно приблизить реальный VQ к потенциальному? Или, напротив, как научиться не обращать внимания на существующий разрыв и перестать беспокоиться и нервничать? Здесь следует вспомнить слова Стива Джобса, основателя Apple, который призывал не тратить попусту время, живя чужой жизнью. Он имел в виду, что поиск и достижение собственных жизненных целей и ценностей, следование личным установкам дает человеку возможность удовлетворить глубинные потребности и жить полной жизнью. Это позволяет устранить существующий разрыв и почувствовать удовлетворение. Если же мы тратим жизнь на общение с людьми, далекими от нас по духу, разрыв увеличивается и у нас возникает ощущение, что проект «Жизнь» просто разваливается.

Понаблюдайте за теми счастливцами, которые занимаются любимым делом, идеально соответствующим их внутренним устремлениям. А теперь обратите внимание на того, кто страдает от действий некомпетентного руководителя или просто устал от выполнения неинтересной работы. Что же необходимо сделать, чтобы устранить разрыв и начать дышать полной грудью?

Совет лидеру: прежде всего загляните в себя — разберитесь в своих устремлениях, постарайтесь подыскать занятие по душе, определите значимые для себя вещи. Забудьте о том, что вам говорили и к чему призывали, станьте самим собой. Когда вы начнете лучше понимать себя, проведите оценку своего VQ и спросите себя, соответствует ли ваша жизненная активность вашим желаниям. Если вы почувствуете, что уровень энергии не позволяет вам жить полной жизнью, проанализируйте выполняемую работу, личные занятия и увлечения, чтобы найти, в чем именно заключается несоответствие. После этого начинается самое сложное: необходимо поменять свою жизнь так, чтобы ликвидировать разрыв VQ и полностью реализовать свой потенциал.

Способы увеличения энергии подчиненных

Увеличение собственной энергии, или повышение VQ, — необходимое условие успешной и полноценной жизни. Однако лидеры также должны понимать: их обязанность в том, чтобы высвободить энергию других членов коллектива и помочь им раскрыть свой потенциал.

Не кажется ли вам, что многие сотрудники различных организаций и компаний живут не столько собственной жизнью, сколько жизнью других людей? Бывший премьер-министр Англии Бенджамин Дизраэли однажды сказал: «Жизнь слишком коротка, чтобы быть незначительной». Поэтому задача лидера — дать коллегам шанс «выпустить на свободу» свой VQ и в полной мере проявить скрытые таланты.

Как это сделать? Главное — удовлетворение самых сокровенных желаний людей. Этот метод наиболее эффективен. Основываясь на самых незначительных сигналах, поступающих от сотрудников (включая слова, язык тела и особенно эмоции), талантливые лидеры могут определить личные предпочтения, цели людей и наиболее привлекательные способы их достижения. Получив эту информацию, лидер должен постараться дать сотрудникам задания, которые наилучшим образом отвечают их потребностям. Сделать это нелегко, ведь руководителю нужно не только определить внутренние потребности сотрудников, но и подобрать для каждого максимально подходящие обязанности.

Тем не менее без этого не удастся добиться от команды подлинной заинтересованности. Не лишним здесь будет вспомнить слова Лу Герстнера, бывшего исполнительного директора IBM: «Без сомнения, сколько людей — столько и способов мотивации. Одних стимулируют деньги, других — возможность карьерного роста или признание, для третьих самой эффективной мотивацией станет страх или злость. Для кого-то побудительным мотивом может быть шанс узнать нечто новое, расширить сферу влияния, увидеть конкретные результаты своей деятельности. Большинство начинают действовать из страха вымирания, а вдохновить их можно, нарисовав привлекательную картину будущего».

Применение VQ на уровне организации

Показатель VQ можно с успехом применять не только в отношении отдельных людей, но и для целых групп, организаций и даже стран или культур.

При оценке коллектива можно легко определить, обладает ли он высоким VQ и активно выполняет свои функции или погряз в рутине из-за низкого VQ. Талантливый руководитель всегда следит за духом команды, играя на нем, как на музыкальном инструменте, и поддерживая оптимальный уровень энергии. При формировании группы необходимо включить в нее как минимум одного человека с высоким VQ — он будет стимулировать всех остальных. Если в коллективе присутствует несколько особо энергичных людей, необходимо удостовериться, что они не конкурируют, а скорее дополняют друг друга — только так можно избежать раскола и хаоса.

Организации также могут обладать высоким или низким VQ. Например, представим успешную, процветающую и развивающуюся компанию. Высока вероятность, что люди в ней чрезвычайно активны, стремятся к достижению новых целей, проявляют инициативу, генерируют отличные идеи и получают соответствующее вознаграждение. Чаще всего такая ситуация представляет собой результат применения решительного и творческого подхода к руководству. И наоборот: если руководитель слаб, неспособен к выполнению своих обязанностей, то уровень VQ снижается, сотрудники теряют цель, становятся пассивными и безынициативными.

Резюмируя наши наблюдения о VQ, мы хотели бы привести условия, при соблюдении которых можно диагностировать высокий уровень VQ в компании:

При формировании коллектива руководители удачно подбирают сотрудников с различным уровнем энергии.Исполнительный директор способен управлять своими эмоциями в соответствии с требованиями каждой конкретной ситуации.Сотрудники фонтанируют новыми идеями.Люди привыкли к открытому выражению эмоций.Конкуренция внутри компании носит здоровый характер, основывается на уважении и чувстве собственного достоинства.Руководство ценит и поощряет сотрудников, принимающих на себя риск.Люди не боятся бросать вызов друг другу и руководству компании.Успехи отдельных сотрудников искренне радуют весь коллектив.Порицание не практикуется, а ошибки превращаются в возможности.Внесение изменений представляет собой непрерывный, безостановочный процесс.

Read more

Что будет с российским образованием лет через 10
26.12.11 20:32

Предъявляемый родителями и абитуриентами спрос на услуги высшего образования никак не связан со спросом работодателей на реальном рынке труда

Дать прогноз по такой проблеме в эпоху знаниевой экономики, быстро меняющей меню профессий и квалификаций, всегда сложно. Не менее сложно сделать такой прогноз и для России, где такой экономики пока нет: все, чего мы достигли за последние 10 лет, связано с некоторым добавлением тиражирующих (воспроизводящих чужие образцы) производств, а также многочисленных сервисных элементов к по-прежнему доминирующей энерго-сырьевой экономике.Сегодня в России спрос на услуги высшего образования определяется примерно следующей структурой получаемых в вузах профессий:3,5% выпуска вузов – специалисты в области медицины и бытового обслуживания;8,5% выпуска – естественно-научно ориентированные профессии (биология, физика, компьютеры, математика, химия, сельхознауки);17,5% выпуска – гуманитарные науки, искусства, образование;53,5% выпуска – социальные науки, бизнес-образование, право, профессии в сфере услуг;17,0% выпуска – инженерные науки, профессии для строительства и обрабатывающей промышленности.Сравнивая, например, с Германией, мы увидим, что для здравоохранения и социально-бытовых услуг мы выпускаем в четыре раза меньше (в Германии 13,5%); для естественных наук, математики и информатики в 2 раза меньше (в Германии 17,5%), но зато 53,5% выпускников получают профессии по социальным наукам, бизнесу, праву и сфере услуг (туризм, торговля и т.д.). То есть для инновационной экономики мы выпускаем катастрофически мало специалистов по естественным наукам, математике, медицине и образованию. Вместе с тем, мы впереди всех стран – членов ОЭСР (блок развитых стран) по выпуску экономистов, менеджеров и юристов. Откуда такие перекосы?Наиболее значимый ответ на этот вопрос состоит в том, что предъявляемый родителями и абитуриентами спрос на услуги высшего образования (ВО) в значительной части никак не связан со спросом работодателей на реальном рынке труда. В огромном числе случаев родительский (абитуриентский) спрос определяется так называемым отложенным спросом на ВО, то есть спросом, который не мог реализоваться в советское время из-за планового ограничения мест в вузах (естественно, исключительно бюджетных мест). В ту эпоху эти места доставались менее 18% молодежи соответствующих возрастов, которые смогли сдать серьезные вступительные экзамены. 90 годы открыли новую эпоху. Впав в иллюзию о том, что молодежь лучше держать в вузах, чем в армии безработных, власти начали лихорадочно увеличивать бюджетный прием, а сами вузы еще быстрее наращивали коммерческий прием.При этом удвоение числа бюджетных мест сопровождалось сокращением в 5 – 6 и более раз их реального бюджетного финансирования. Чтобы выжить, вузы открыли шире двери для коммерческих студентов, зачастую заменяя традиционные вступительные экзамены на собеседование. Это и многое другое привело к появлению тысяч (!) факультетов, филиалов и отделений по экономике, менеджменту и праву. Уровень подготовки устремился к уровню ПТУ, лицензии покупались, но для миллионов родителей произошло главное – открылся доступ к «диплому гособразца» (ДГО) для их чад. Причем открылся «подешевке», можно было получить этот ДГО, почти не прикладая рук. На рекламных щитах вчерашних брендовых технических вузов появились слоганы «Магистратура по экономике за 2 года» (вместо 6).Сегодня едва ли не все говорят об ажиотажном спросе в России на экономистов. Думается, что дело не столько в ажиотаже, сколько в элементарной доступности этого квазиобразования (то есть фактически доступности получения ДГО) едва ли не для любого в бесчисленных филиалах и на факультетах непрофильных вузов. Не называя одного классического вуза, в котором обучается менее 5 000 студентов, отмечу, что на его экономфакультете учится более 3 000 чел (главным образом на коммерческих местах) при почти полном отсутствии собственного ППС, окончившего хотя бы советские экономические специальности. Важно отметить и то, что подавляющая часть этих студентов еще в ходе учебы находит себе сервисную работу, правда, с не очень-то высокой зарплатой. Не менее важно отметить и то, что, найдя работу уже на 4-м курсе, эти студенты в дальнейшем фактически учиться перестают, но оценки им «рисуют», дипломы выдают, поскольку деньги за учебу вносятся исправно. То есть для отдела кадров все-таки важен диплом, хотя и липовый по уровню знаний у его владельца, но государственного образца. То есть речь идет не о спросе на реальные знания и профессию, а о спросе на диплом.Кстати, указанная легкая доступность в советские времена с конца 60-х гг. характеризовала доступ к дипломам экономических ученых степеней. На рубеже уже 60-х и 70-х годов в СССР легче всего было стать кандидатом экономических наук. В итоге к 90-м годам мы уже наплодили немереное число марксистско-ленинских экономистов-неофитов, но одновременно кандидатов и докторов наук, а также, естественно, академиков и чл.-корреспондентов АН СССР, а затем РАН. Вся эта «ученая» братия и составила основу тысяч факультетов и филиалов с экономическими программами высшего профессионального образования. Эти программы – чистая коммерция, или как называют в США – diploma mills (фабрики дипломов).Так вот, легкость обретения ДГО на этих программах будет притягивать к себе половину отечественных абитуриентов до тех пор, пока мы такие программы не закроем. Но тогда часть этой абитуры перебежит, например, на психологию. А на этом поле сейчас около 330 факультетов и отделений, хотя в советские времена в РСФСР было лишь 3 (!!) факультета психологии. А сейчас 330. Ясно любому, что это за факультеты.Всем этим я пока хочу сказать, что у нас есть (и будут) процентов 25 выпускников школ, которым «где бы ни учиться, лишь бы не учиться». Это клиенты всех этих фабрик дипломов. В связи с этим мы получаем в нашем прогнозе на 10 лет вперед первый фактор неопределенности. Он (его сохранение или исчезновение) будет зависеть только от спроса, если Рособрнадзор позволит и дальше существовать этим тысячам фабрик дипломов. Однако, если Рособрнадзор добросовестно выполнит свой долг, то доля социальных наук в выпуске вузов существенно упадет (до 25 – 30%). Тогда возникает вопрос о том, чем можно будет заменить образующийся «вакуум» почти в 20% в структуре выпуска вузов.Продолжение следует

Read more

Показана страница 1 из 10
<< Начало < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая > Последняя >>
Подробнее

Поиск выгодных кредитов

Архив новостей

Яндекс.Метрика