Западные бизнес-школы отказываются от совместных программ MBA и запускают собственные кампусы в России. Почему иностранцы строят учебные корпуса вне Москвы, как российские программы MBA воспринимаются за рубежом и нужна ли бизнес-школе специализация, рассказывает декан школы менеджмента Vlerick Филипп Хаспеслах в интервью E-xecutive.

Декан Vlerick Филипп Хаспеслах в беседе с E-xecutive сравнивает Россию с Европой шестидесятых, находит причины привлекательности учебы за рубежом и говорит о качестве российских преподавателей.

E-xecutive: В России многие со скепсисом относятся к MBA. Экономический кризис только усугубил репутацию школ бизнеса. Как вы считаете, изменится ли мнение россиян о бизнес-образовании в ближайшее время?

Филипп Хаспеслах: Экономика развивается, и бизнес все более остро нуждается в лидерах, которые обладают не только узкоспециализированными навыками, но и опытом, способностями для общего управления компанией. Так было в США пятидесятых, в Европе шестидесятых, это же происходит и в сегодняшней России.

Степень MBA не снабжает человека какими-то особыми методиками, но зато учеба позволяет выйти за пределы технического мышления и помогает людям шире взглянуть на трудности в компании и пути развития бизнеса. Кто-то медленно нарабатывает опыт методом проб и ошибок, а кто-то быстро проходит этот первоначальный путь с помощью хорошей бизнес-школы.

Люди в России вскоре осознают значение бизнес-образования. Просто для этого необходимо достаточное количество программ с действительно хорошим уровнем преподавания. И тогда доверие появится.

E-xecutive: Западные школы бизнеса предпочитают выходить на рынок России в формате совместных программ с местными школами. Почему Vlerick выбрала иной путь, открыв собственный кампус в нашей стране?

Ф.Х.: Мы открыли кампус, чтобы показать, что и тут, в России, наша степень MBA отвечает тем же международным стандартам качества, как и в наших европейских кампусах. Это не всегда очевидно, если международный образ программы поддерживается силами лишь местного партнера.

E-xecutive: Основной поток слушателей на программы MBA идет из Москвы (по данным E-xecutive, порядка 50%). Почему представительство школы появилось в Санкт-Петербурге, где потенциальных слушателей гораздо меньше?

Ф.Х.: Санкт-Петербург — это прекрасный большой город со своим сформировавшимся бизнес-сообществом. Иногда лучше быть одной из немногих бизнес-школ, чем одной из многочисленных на большом конкурентном рынке. В Москве есть и будут люди, которые хотят только международное MBA. Расстояния для них не помеха, и поэтому они приезжают учиться в Питер. Наверное, именно поэтому мы еще не в Москве.

E-xecutive: Эксперты советуют поступать в западные школы бизнеса в том случае, если человек планирует строить карьеру в иностранной компании. Для работы в нашей стране — полезней учеба в российской школе, говорят они. Вы с этим согласны? Какие существуют мотивы для учебы в зарубежной школе?

Ф.Х.: Одна из причин привлекательности учебы за рубежом кроется в качестве преподавания. К сожалению, многие российские программы MBA по-прежнему развиваются под руководством классических университетских профессоров, которые лишь немного переучились под нужды бизнес-образования. Эти профессора знают фундаментальные теории, но с вопросами ведения бизнеса и новыми способами преподавания у них порой возникают сложности.

Другая причина в том, что российские компании все сильнее вливаются в европейскую и мировую экономики, они развивают так называемый сорсинг, экспортируют товары, обмениваются технологиями. Европейское образование оказывает весомую помощь во всех этих делах.

К тому же многие управленческие механизмы одинаково важны во всех отраслях и точках мира. Работаете ли вы на российскую компанию или на международную корпорацию, вы одинаково хотите знать, как разработать стратегию, маркетинговый план или организовать финансовый поток. Даже если способы ведения бизнеса в России отличаются от тех же европейских, бизнес-инструменты едины для всех стран.

E-xecutive: Школы бизнеса зачастую имеют определенную специализацию. К примеру, вы имеете практический опыт в области корпоративной стратегии и опубликовали много научных трудов на тему слияний и поглощений. Значит ли это, что и во Vlerick делают упор на этих специализациях?

Ф.Х.: Я не согласен с вашим видением западных бизнес-школ. Настоящая бизнес-школа готовит профессионального менеджера широкого профиля. Школа должна не только снабжать инструментами и техникой управления, но и укреплять суждения и ценности человека. Правда, в последние годы многие школы действительно дрейфуют к неким специализациям, из-за чего среди их слушателей теперь сплошь экономисты, финансисты, догматичные защитники идеального рынка и теории «принципала и агента». В кризис мы увидели, к чему приводит увлечение специализациями.

Мы во Vlerick придерживаемся изначального стиля бизнес-школ, когда слушатели получают MBA широкого профиля. На таких программах люди учатся, а затем сразу применяют то, что узнали, выполняя проекты в своих компаниях. К примеру, наши финансисты изучают корпоративные финансы, а не финансовый рынок, и после учебы они идут в реальный бизнес или становятся предпринимателями.

Ф.Х.: Рано или поздно российские программы смогут конкурировать с зарубежными. «Сколково» и Санкт-Петербургский государственный университет уже пытаются конкурировать, ресурсы для этого у них есть. Однако любая школа обречена на провал, если она не обзаведется командой преподавателей, в которой будут и теоретики, и практики с полезным для бизнеса опытом. Учитывая, что нынешние докторские программы в России смещены в сторону теории, потребуются годы, чтобы появились хорошие местные преподаватели и, соответственно, выстроились добротные преподавательские команды с прочной основой.

E-xecutive: Сегодня российские управленцы все чаще отправляются за образованием в лучшие школы бизнеса мира, и вам, наверняка, приходилось с ними общаться. Какие слабые стороны в российском менеджменте вы можете отметить?

Ф.Х.: Люди из России, как правило, весьма умны и хорошо знают технические предметы. Но иногда им не хватает терпения, чтобы полностью погрузиться в работу, которая, по их мнению, не принесет явной пользы в ту же минуту.

E-xecutive: «We don’t teach you. We develop what’s already inside you», гласит слоган вашей школы. Если Vlerick не учит руководителей, то о каких внутренних резервах вы говорите?

Ф.Х.: К нам приходят сильные и мотивированные люди, и наша задача — отобрать не просто людей, а тех, кто в свои тридцать лет обладает действительно внушительным опытом. Наш лозунг говорит еще и о том, что в MBA многое завязано на самопознании и развитии личности. MBA позволяет подытожить и осмыслить, чем ты хочешь заниматься дальше, и кем ты хочешь стать на следующем этапе своей жизни и карьеры. Вот об этом мы и говорим.

Беседовал Александр Шенаев, E-xecutive

С красноярского кадрового рынка уходит демпинг. Рекрутеры впервые за несколько лет заявили, что компании-заказчики перестали гнаться за дешевой услугой. И это не единственное изменение — эксперты утверждают, что местный кадровый рынок «перевернулся» — он стал кандидатским, то есть теперь на нем все чаще «заказывает музыку» не работодатель, а кандидат.

экспертыЖанна Акулова, генеральный директор компании «Акула»Ирина Блумберг, генеральный директор компании «Персона Профф»Елена Дзагоева, руководитель Красноярского филиала компании Kelly ServicesНаталья Дьячук, учредитель компании «КАД Рекрутинг», директор центра «Харизма» в КрасноярскеОльга Ивахина, директор Обособленного подразделения компании АНКОР в КрасноярскеВладлена Калинникова, заместитель директора компании «Персонал-Сервис»Татьяна Крупеня, заместитель директора Центра кадрового менеджмента «Ориан-персонал»

Красноярские рекрутеры утверждают, что за последний год на местном рынке кадровых услуг изменились правила игры. По словам генерального директора компании «Акула» ЖАННЫ АКУЛОВОЙ, кадровая ситуация в городе такова, что именно кандидат диктует работодателю желаемые условия трудоустройства, а не наоборот. ИРИНА БЛУМБЕРГ, генеральный директор компании «Персона Профф»: «Мы убеждаемся в этом постоянно. Приведу яркий пример. Соискатель на топовую позицию в федеральную компанию прошел несколько этапов собеседований. Он полностью соответствовал запросам нашего заказчика. На одном из последних собеседований этот кандидат получил еще два предложения по работе от кадровых агентств. После этого он выдвинул компании-заказчику новые условия: увеличение заработной платы в полтора раза, предоставление служебного автомобиля и ряд других привилегий. В организации с этими требованиями согласились, однако перед самым выходом на работу кандидат отказался от вакансии. Причину он объяснил так: «Мне не понравилась марка служебного автомобиля».

Количественный рост рынка приостановился

Ритейлеры, финансисты и производственники «кормят» красноярских рекрутеров

Участники рынка кадровых услуг Красноярска отмечают, что в последнее время существенно изменился круг их заказчиков. «Так, еще 3-4 года назад самыми крупными нашими клиентами были представители алкогольного и оконного рынков. Сегодня эти рынки замедлили рост, поэтому особой кадровой активности на них мы не наблюдаем. Сейчас наши активные клиенты из отраслей — строительство и ритейл», — поделилась Ирина Блумберг. Наталья Дьячук добавила, что финансовый рынок и производственный сектор также регулярно проявляют активность в поиске персонала.Наталья Дьячук отметила, что снизился спрос и на специалистов некоторых некогда популярных специальностей. За экономистами, юристами, психологами работодатели уже не гоняются. «Людей этих профессий в городе переизбыток. Пик спроса же сегодня на менеджеров активных продаж в разных сферах, бухгалтеров со знанием западных стандартов отчетности, программистов-разработчиков, инженерно-технических работников», — говорит Наталья Дьячук. Эксперт поделилась деталями того, как ее компания искала бухгалтера с навыками работы в GAAP: «Естественно, сначала мы подбирали специалиста в Красноярске. Многие местные кандидаты имели знания программы на уровне курсов, однако у них не было практики. Через два месяца только в Новосибирске мы смогли найти специалиста, который подошел требованиям заказчика».Кроме того, специалисты замечают, что значительно вырос спрос на домашний персонал. Ирина Блумберг: «Все чаще клиент хочет взять в свой дом людей, которые бы решали бытовые вопросы, — горничных, нянь, поваров, водителей и т.д. Почувствовав эту тенденцию, в текущем году мы даже запустили направление, которое отвечает исключительно за подбор домашнего персонала, — семейный центр «Домашний очаг». По словам г-жи Блумберг, в компании есть примеры, когда в одну семью были трудоустроены пять человек. «Рынок рекрутинговых агентств достаточно конкурентен. Как местная компания мы осознаем, что «тягаться» с федералами по всем позициям не всегда есть возможность. В отличие же от рынка в целом ниша подбора домашнего персонала свободна. Включая нас, в Красноярске в ней работают только пять-шесть агентств. Пока «Домашний очаг» находится внутри «Персоны Профф» как подразделение. Однако если развитие этого направления пойдет такими же темпами, как сейчас, то мы «переселим» его в отдельный офис и выделим под него отдельный штат», — поделилась Ирина Блумберг.Также аналитики утверждают, что на местном рынке растет спрос на специалистов в возрасте от 30 до 40 лет. «Это уже состоявшиеся специалисты, хотя еще несколько лет назад они считались «отработанным материалом» — считает Жанна Акулова. Эксперт привела пример, как ее компания искала секретаря-референта от 30 лет и старше. «Крупной компании нужен был помощник руководителя. Главным требованием был не возраст, а опыт и харизматичность кандидата. Мы нашли такого специалиста. Это была женщина 34 лет. Еще 3-4 года назад такого секретаря и рассматривать как кандидата не стали бы. Сейчас это становится нормальным», — заключила г-жа Акулова.

Кадровики открыли «охоту за головами»

Эксперты говорят, что в ситуации острого дефицита по ряду вакансий компании все чаще используют хедхантинг — охоту «за головами». Еще два года назад, по словам участников рынка, подбор персонала с элементами хедхантинга был в Красноярске в диковинку. Сегодня это нормальная практика. Елена Дзагоева: «Клиента уже не устраивают кандидаты, находящиеся в открытом поиске, которых он и сам может найти, купив доступ на основные сайты по поиску работы. Учащаются такие ситуации, когда заказчик в заявке на позицию пишет: «Резюме с таких-то сайтов не показывать». Поэтому в 70% случаев мы используем прямой поиск — это позволяет нам находить кандидатов, которые еще вчера не рассматривали предложения о работе».Жанна Акулова: «Не стесняясь, скажу: мы воруем персонал. 90% наших вакансий «закрыты» при помощи технологий хедхантинга». Причем, по словам аналитиков, сегодня «охота за головами» применяется для закрытия не только топовых позиций. Владлена Калинникова: «Клиент попросил нас найти кассира в банк во фронт-офис. Специалист должен был обладать рядом качеств: компетентность, коммуникабельность и опыт. Вакансия, конечно, не самая выгодная для нас с точки зрения экономической эффективности, поскольку ГФОТ у кассира не самый высокий. Однако для того, чтобы решить задачу своего постоянного клиента, мы искали такого сотрудника и нашли его только посредством хедхантинга через несколько месяцев». Жанна Акулова также привела пример: «Раньше в Красноярске headhunting в чистом виде фактически не встречался. А сегодня ситуация такова: из восьми заказов на подбор топ-менеджеров за полгода два были сделаны на конкретную голову».

Условия диктуют кандидаты

Специалисты подчеркивают, что кадровый голод в этом году привел к тому, что местный рынок стал «кандидатским». Елена Дзагоева: «Все чаще мы сталкиваемся с ситуациями, когда специалист выбирает из нескольких предложений. Это, конечно, усложняет задачу кадровому агентству: недостаточно найти лучшего кандидата, важно, чтобы максимально совпали интересы компании и интересы специалиста». Жанна Акулова: «Ситуации, когда кандидат сам выставляет требования — по зарплате, условиям работы и т.д., — это сегодняшние реалии». Участники рынка отмечают, что сейчас рекрутеры конкурируют друг с другом не за клиентов, а именно за кандидатов.Заместитель директора центра кадрового менеджмента «Ориан Персонал» ТАТЬЯНА КРУПЕНЯ привела пример, когда высококвалифицированного специалиста, прошедшего ряд собеседований, мотивировал текущий работодатель. «Мы искали директора по логистике и нашли нужного кандидата в одной крупной компании. Он прошел все этапы собеседования, тестирования, проверки. Этот специалист очень понравился нашему заказчику. Однако, осознав ценность этого кадра, руководство с текущего места работы предложило ему повышение. Тем самым зарплата специалиста увеличилась в два раза, расширился круг полномочий», — рассказала г-жа Крупеня. По ее словам, чтобы удержать или переманить сотрудника, некоторые компании расширяют перечень мотиваторов — кроме высокой зарплаты сотрудникам готовы предоставлять от фирмы квартиры, личные авто и т.д. Жанна Акулова: «Мы работаем на рынке уже более полугода. Подобрали восемь директоров филиалов. Каких требований мы только не слышали. Временами это доходит до абсурда. Однажды к нам пришел кандидат, претендующий на должность регионального представителя, с опытом работы составителем фарша на мясокомбинате и заявил: «Начну работу при условии, если у меня будет служебный автомобиль с водителем».

Компании верят в лизинг и аутстаффинг

Часть аналитиков утверждает, что на местном рынке обороты набирают услуги аутстаффинга, лизинга и предоставления временного персонала. Татьяна Крупеня: «Мы уже сегодня готовы предоставлять услуги временного персонала и планируем это направление развить, ведь услуга уже популярна в столице». Ольга Ивахина: «В настоящее время рынок труда активно предлагает работодателям различные формы оптимизации издержек, связанных с персоналом, — расчетом заработных плат, штатным расписанием, численностью сотрудников и т.д. Сегодня на рынке четыре такие услуги — это предоставление временного персонала на долгосрочные (staff leasing) и краткосрочные (temporary staffing) проекты, выведение персонала из штата компании (outstaffing) и массовые проекты (mass recruitment). Это относительно новые услуги в России, тем не менее тенденции рынка таковы, что уже в ближайшее время они должны занимать лидирующие позиции. Подтверждением этому служит их крайне высокая востребованность сегодня на западных рынках. В России спрос на данные услуги ежегодно растет на 50-60%». По словам г-жи Ивахиной, именно эти направления развития видит для себя перспективными компания АНКОР в Красноярске.Кроме того, утверждают аналитики, в ближайшее время местный рынок рекрутмента прирастет за счет предоставления других услуг. Жанна Акулова: «Очень перспективная ниша — оценка и аттестация персонала, но пока она слабо развита в Красноярске. За полгода мы получили три таких заказа — в будущем планируем развивать это направление».Эксперты говорят, что в ближайшее время темпы роста рынка сохранятся. «С учетом прихода в Красноярск федеральных игроков и стремительного развития местных компаний наш рынок будет показывать стабильный ежегодный рост примерно на треть», — заключила Жанна Акулова.