Поиск ипотечных ставок

Календарь

< Декабрь 2011 >
П В С Ч П С В
      1 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31  

Партнеры

Финансовые новости

Капуста в кармане

На сегодняшний день существует уникальный метод получения кредита - это онлайн-сервисы. Быстро, не выходя из дома. Капуста у кишені сервис, который поможет получить необходимые средства за считанные минуты.Кредит предоставляется от 2500 гривен. Комис...

Читать полностью
Пятница, 02 Декабрь 2011

Тренеры снова в игре
02.12.11 17:46

Красноярский рынок бизнес-консультирования растет медленнее других. Кризис уронил рынок услуг бизнес-тренеров. Продажи упали в разы. Как выяснилось, ненадолго. Интерес к тренингам возобновляется. И базовые цены если и снижаются, то не так уж заметно.

Упали — отжались

По оценке директора компании SDH, бизнес-консультанта Ефима Чеботарева, рынок бизнес-консультирования с кризисом упал в разы. Обороты компаний, предоставляющих этот вид услуг, сократились вдвое, а то и втрое. Это подтверждает директор центра «Харизма — Красноярск» Наталья Дьячук.

- Наши московские бизнес-консультанты ожидали, что до нас, до Сибири, кризис докатится позже — но уже осенью прошлого года красноярский рынок просто провалился, — говорит Дьячук. — Наш центр всегда ориентировался на средний и крупный бизнес. Возили самых известных тренеров, работали в очень высокой ценовой категории. Как раз крупный бизнес и пострадал от кризиса. Федеральные и региональные компании сократили бюджеты.

Основным фактором, повлиявшим на рынок, стал даже не столько кризис как таковой, сколько паника, которую он посеял. Как только прошел первый шок — стало ясно: кризис — падение, но не гибель. И от него есть спасение. Тренинговые компании, прежде ориентировавшиеся на крупный бизнес, теперь вынуждены сменить приоритеты. Они стали активно работать с малым и средним бизнесом. Эти сегменты подвижнее, более гибкие, способны принимать решения быстро. Если согласиться с тем, что тренинги, семинары и прочие формы обучения персонала и менеджмента имеют смысл, тогда очевидно, что кризис сыграл для компаний малого бизнеса положительную роль. И не только такую.

- Кризис, как водится, почистил рынок, с него ушли слабые игроки, — утверждает Ефим Чеботарев.

Сегодня интерес к тренингам возвращается. Шок прошел.

- Многие компании сохранили деньги, стали восстанавливать бюджеты, — поясняет Наталья Дьячук. — Я не говорю о тех, кто по определению, существующему в западном менеджменте, находится в состоянии «кровотечения», латает дыры. Прошла неопределенность — и все вернулось на круги своя. Нынешняя осень — это уже нормальный объем продаж, рынок оживает.

Хотя, делает оговорку директор «Харизмы», в Красноярске рост несравнимо меньше, чем в Москве, Екатеринбурге, Новосибирске. По объему вкладываемых в тренинги денег Красноярск в несколько раз отстает от Челябинска. На вопрос, почему, эксперты ответить затруднились.

Чем приторговываем?

Как считают аналитики, никаких принципиально новых форматов кризис на рынок не принес. По-прежнему востребованы программы, связанные с воспитанием кадрового резерва, менеджментом, тренинги по продажам. Красноярские бизнес-консультанты ожидали, что в кризис обострится интерес к стратегическим сессиям.

- В Москве они были безумно актуальны, это был самый продаваемый продукт, — утверждает Наталья Дьячук. — В Красноярске впечатление — предприниматели не знают, что это такое. Мы объясняем: вместе с консультантом в течение двух дней вы можете выстроить какое-то видение, политику компании, а консультант даст инструменты, чтобы все это можно было просчитать, увидеть будущее. Объяснения не помогают.

Ефим Чеботарев не находит в этом ничего странного:

- Трудно заниматься стратегией, когда нет определенности на завтра. Стратегия основывается на долгосрочном прогнозе. А кто сейчас решится дать такой прогноз? Поэтому компании думают больше об операционной деятельности: как именно сегодня минимизировать издержки, как именно сегодня добиться наибольшей эффективности.

Если кризис и не стал толчком к выведению на рынок принципиально нового продукта, то все-таки внес некоторые коррективы в продукт привычный. По наблюдениям Чеботарева, большой интерес сегодня вызывают тренинги по искусству переговоров. Руководители, начальники отделов продаж научились тщательнее считать деньги, сегодня ошибка в переговорах может стоить кругленькой суммы.

Востребованы тренинги по продажам любого уровня, семинары для топ-менеджмента по управленческим навыкам, тренинги для линейного менеджмента. По-прежнему актуальны корпоративные тренинги. В то же время сегодня тренерам активнее, чем раньше, приходится заниматься индивидуальной настройкой навыков конкретных специалистов. Это и сложнее, и интереснее.

Меньше, чем прежде, востребованы командообразующие тренинги. По словам директора SDH, руководители доросли до понимания, что одними тренингами команду не создашь, этого мало.

- Можно рассматривать это как корпоративное мероприятие, но с точки зрения эффективности такой тренинг — деньги на ветер, — считает Чеботарев.

Новосибирцы вывели на рынок продукт, который пока не дошел до Красноярска: не двухдневный тренинг, а программа на полтора-два месяца с сессиями. Выдается дневник, готовятся домашние задания, участники над ними работают. Продукт основан на западной методике, предполагающей не только обучение, но еще и практическое внедрение инструмента.

Что почем?

Базовые цены на тренинги, по словам экспертов, изменились мало. Наталья Дьячук приводит такой ценовой расклад: у красноярских консультантов цена двухдневного тренинга колеблется от 35 до 60 тысяч рублей, новосибирский гость обойдется в 70—100 тысяч, мегатренеры из Москвы, Киева, которые входят в десятку лучших, стоят от 200 тысяч рублей. По словам директора «Харизмы», в последнее время рынок по ценам заметно обрушили фрилансеры, которые в кризис активизировались. Цена одного тренингового дня «вольного стрелка» может составлять пять тысяч рублей.

- Это понятно: он сидит дома, у него нет офиса, который надо содержать, нет отдела продаж, он продает себя сам, — поясняет Дьячук. — С другой стороны, он и не развивается. Ну, тут уж воля потребителя — выбирать дороже и эффективнее или неэффективно, зато дешевле. Все зависит от уровня развития компании, руководителя.

Ефим Чеботарев сомневается, стоит ли говорить о демпинге или, по крайней мере, о его серьезном влиянии на рынок. Скорее, всерьез речь может идти только о работе в разных ценовых категориях.

Компаниям, которые занимаются привозными тренингами, играть ценами сложнее, чем местным: они завязаны на имена-бренды, на большие гонорары. Среди топовых фигур, гуру бизнес-консультирования называют таких, как Борис Жалило, Светлана Иванова, Владимир Тарасов… Продавать их, по выражению директора «Харизмы», «весело и просто», но они по определению не могут стоить дешево. Поэтому у той же «Харизмы» цены упали максимум процентов на 15. По оценке директора SDH, приглашая звезд из топ-10, компании — потребители услуг нередко необоснованно переплачивают. Он считает, что никаких уникальных технологий мегатренеры не везут. Наталья Дьячук держится иного мнения, считая, что новые инструменты, идеи, просто свежий заряд энергии стоят денег.

Какая польза?

Прежде чем выбрать бизнес-тренера для своей компании, желательно собрать побольше рекомендаций, провести с ним не одну встречу, считают эксперты. Если это местный тренер, можно даже попросить его провести мастер-класс. Нет однозначно плохих или хороших кандидатов — есть те, кто подходит компании-заказчику, и те, кто не подходит. Подробные переговоры и мастер-класс помогут это определить. Но и самый тщательный отбор, самое близкое знакомство не гарантируют достижения того результата, на который рассчитывает заказчик. Как установить, не зря ли вложены деньги?

Проще всего оценить эффективность тренинга по продажам: просто по оборотам компании, которые увеличились или нет. Хотя и здесь, говорят специалисты, не так все просто. Как измерить личный вклад каждого сотрудника в увеличившиеся обороты и прибыль? Иначе говоря, как оценить, чьи ключевые компетенции в результате тренинга реально повысились, а чьи — нет, кто успешно применяет приобретенные навыки, а кто — нет? Это возможно только с использованием ассессмента — комплексной оценки сотрудника методом наблюдения группы экспертов за тем, как он выполняет задачи, типичные для его текущей или будущей (если речь идет о кадровом резерве, например) должности. Но такая технология применяется исключительно крупными компаниями.

Еще сложнее дело обстоит с оценкой эффективности обучения в тех сферах, которые не связаны с «валом». Эксперты сходятся во мнениях: эффективность тренингов личностного роста оценить непросто. Однако, по их мнению, и это не основание утверждать, что, заказывая тренинг, компания выбрасывает деньги на ветер.

- Крайне важно отношение к обучению самого руководителя и его команды, от этого во многом зависит результат, — уверена Наталья Дьячук. — Обучение даром ни для кого не проходит. У многих меняется мировоззрение, появляются новые инструменты, большинство старается применять их в своей работе, иногда даже не осознавая этого.

Read more

Сотрудники фирмы могут соперничать с пользой для дела
02.12.11 12:14

Цели конкуренции

Говоря о внутрифирменном соперничестве, кадровики выделяют конкуренцию между подразделениями и конкуренцию между сотрудниками компании.

Чаще всего конкуренция между подразделениями – побочный эффект организации системы управления. Одним из немногих вариантов эффективной конкуренции между отделами можно назвать внутренние тендеры. В этой ситуации над проектом работает несколько групп, но решение принимается только у одной, и весь бюджет достается ей.

Межличностная конкуренция, как правило, внедряется в компании осознанным решением руководства. Можно выделить четыре цели конкурентной кадровой политики.

Во-первых, это – так называемая кадровая селекция. Следствие любой конкуренции – естественный отбор. Задав мотив (карьерный рост или повышение заработной платы), с помощью конкуренции между сотрудниками можно добиться роста производительности труда, сэкономить на обучении и без дополнительных затрат определить наиболее достойных кандидатов для занятия вышестоящих позиций.

Во-вторых, стимулирование разработки новых идей. Фактически это неформальный внутренний тендер на лучшую идею.

Третья цель – это создание в фирме «экономичной системой мотивации». Когда на разработку полноценной системы мотивации не хватает средств, компания может предложить крупный стимул, который достанется кому-то одному.

Четвертая цель более глобальна – ускорение роста компании в целом. Если организация нуждается в качественном рывке, внутренняя конкуренция может быть и инструментом отбора, и механизмом поиска прорывных идей, и мотиватором.

Виды соревнований

«Конкурентные» программы для сотрудников бывают двух видов: комплексные и целевые.

«Комплексное» соперничество предусматривает оценку специалиста (иногда - подразделения) по группе критериев. У кого суммарная оценка больше, того награждают. В некоторых компаниях вручают награды «Лучшим сотрудникам месяца», суммируя несколько количественных показателей и оценивая качество ведения борьбы (соблюдение этики соревнований).

«Целевые» соревнования устраиваются, если компания хочет улучшить лишь некоторые показатели. Например, если надо ускорить скорость выполнения конкретного вида работ, то можно устроить соревнование между специалистами, выполняющими данные работы. Кто победит - получит приз.

Принципы внутрифирменного соперничества

– неизменность правил борьбы;

– одинаковые стартовые условия;

– сопоставимость критериев оценки;

– прозрачность процедуры выбора;

– справедливое распределение обязанностей и «зон ответственности» между сотрудниками. Дело в том, что конкуренция, которая ведется на одном поле, чаще всего заканчивается интригами и дезорганизацией рабочего процесса. Например, ситуация, когда разные специалисты финансового отдела «судорожно» начнут готовить для руководителя два разных внутренних отчета. С одной стороны, сотрудники забудут о внешних проверках; с другой, внутренние отчеты будут попросту дублировать друг друга.

Важный принцип соревнования: оно может лишь дополнять систему стимулирования текущей деятельности. Если это правило нарушено, соревнование перерастает в конкурентную борьбу, когда сотрудники следят друг за другом и пытаются помешать сопернику. Есть и другой вариант: если крупная награда привязана к достижению лучших результатов лишь по одному показателю (например, по экономии времени), сотрудники могут напрочь забыть об остальных – качестве и объеме.

Стоимость приза должна быть сопоставима с доходом сотрудников. А вообще, лучший вариант, когда приз обладает ценностью, но не ценой. Поэтому при соревновании так распространены системы нематериального стимулирования.

Прозрачность превыше всего

Особенно трепетно руководители должны относиться к сопоставимости результатов соревнований и прозрачности процедуры выбора. Оценивать работников легче всего по профессиональному признаку. Поэтому в компании соперничают, как правило, сотрудники одной и той же специальности. Причем часто оцениваются не абсолютные, а относительные показатели – скажем, не объем продаж, а скорость роста продаж.

Но иногда не помогает и разделение по профилям. Некоторые эксперты вообще предлагают проводить соревнования только в подразделениях, в которых можно «оцифровать» результаты работы: только в этом случае сравнение будет абсолютно точным.

Больше всего проблем возникает, если руководство решает для сотрудников разнотипных подразделений выделить лишь один приз. Для «сравнения несравнимого» многие изобретают самые изощренные схемы.

При соревновании между подразделениями возможен вариант «внутренней оценки. Например, производственные подразделения будут регулярно оценивать работу всех инфраструктурных. Главное – количество подразделений и «оценщиков» должно быть достаточно большим. Тогда в скором времени можно будет составить общий рейтинг.

В некоторых компаниях инструментом сравнения становится оценка корпоративных компетенций (которые у работников каждого профиля свои) или – при соревновании подразделений – учет качественных улучшений в работе группы (скажем, количество рацпредложений).

Кроме того, чем длиннее этап проведения соревнования, тем менее прозрачна процедура определения лучшего. Поэтому для простоты подсчета многие предпочитают проводить краткосрочные соревнования: к примеру, с месячной периодичностью.

Принцип игры

В любом соревновании должен быть элемент игры. Победители должны чередоваться, иначе остальным станет неинтересно. Некоторые эксперты придерживаются другого мнения: если соревнование будет формальным, участие в нем перестанет стимулировать.

Совместить игру и состязание помогают конкурсы, которые, в отличие от соревнований, не проводятся в рамках текущей деятельности фирмы. Во время конкурсов моделируются реальные рабочие условия, а экспертное жюри выставляет оценки за результаты. Так, некоторые компании регулярно проводят конкурсы профессионального мастерства.

Еще один вариант, совмещающий механизмы игры, соревнования и конкурентной борьбы,– организация корпоративных игр, которые обычно проводятся консультантами и образовательными тренерами в рамках программ обучения и развития персонала.

Найти подходящий момент…

Внедрение системы внутрифирменной конкуренции не всегда оправдано. Например, этап быстрого роста, когда компания уже достаточно разрослась, а внутрикорпоративные правила и механизмы еще не сформированы,– совсем неподходящее время для проведения соревнований между сотрудниками или отделами. В такой ситуации конкурентная борьба может стать неуправляемой и даже начать разрушать компанию изнутри.

Идеальный вариант для внедрения соперничества – время, когда компания прошла стадию роста и находится на «плато»: в развитии нет резких взлетов и падений. Обобщить условия можно так. Компания находится в динамичном секторе рынка. У нее есть развитая система управления, работают все блоки, подразделения соединены и хорошо координируются. Отлажена система мотивации. Тогда, возможно, внутренняя конкуренция и сослужит вам службу.

Read more

Западными рейтингами нельзя оценивать российские бизнес-школы
02.12.11 09:54

- Сергей Ростиславович, российские бизнес-школы не представлены в ведущих мировых рейтингах. Почему?

- Западные методики составления рейтингов не применимы к нашим школам по целому ряду причин. На Западе большинство слушателей программ MBA учатся full-time (полный день). Ради учебы они уходят с работы, находя затем новое место, и их карьерный рост можно легко оценить.

Подавляющее число слушателей в России выбирают вечернюю или модульную (очно-заочную) форму занятий, и из-за этого большинство из них после обучения не меняет работу.

Еще один показатель - зарплаты выпускников, в нашей стране они не прозрачны.

Не проходим мы и по критерию интернационального состава студентов. Наши студенты - из Казахстана, Армении, Литвы, но рейтинговые структуры не считают их иностранцами: они говорят по-русски.

- Стоит ли российским бизнес-школам стремиться в мировые рейтинги?

- Это зависит от стратегии бизнес-школы. Если ей нужно мировое признание, да. Миссия нашей школы - подготовка к ведению бизнеса в России, и западные рейтинги для нас в определенном смысле не существенны.

Мы понимаем: те, у кого есть 50-100 тысяч евро, кто хорошо знает английский, к нам не придут, а уедут учиться на Запад.

- Но многие российские бизнес-издания также составляют «списки лучших». Вас устраивает их качество?

Они ввели параметр цены с большим весовым коэффициентом, в результате чего самые дорогие школы оказались внизу рейтинга.

Но ведь высокая цена и устойчивый спрос на программу, как правило, характеризует ее качество - покупатель платит именно за него. Если этого не понимать, можно сделать совершенно неверные выводы о качестве обучения.

- Выборка лучших всегда относительна…

-Да, надо иметь в виду: методы составления рейтингов отличаются. Рейтинг всегда опирается либо на определенные параметры, либо на мнение экспертов.

Выборка параметров и мнений всегда будет «кривая», и рейтинги Financial Times будут отличаться от рейтингов Business Week или Economist. Ни одна школа не может лидировать сразу во всех трех.

И важен вопрос независимости составителей. Несколько лет назад на собрании деканов и директоров Европейских бизнес-школ было документально доказано: рейтинг Financial Times находится в прямой корреляции с рекламным бюджетом школ, которые фигурируют в этом издании.

- Иногда для составления рейтинга опрашивают выпускников бизнес-школ. Эта методика эффективна?

- Не думаю. Прислушаться к этому мнению было бы можно, если бы выпускники поучились в разных местах и после этого сравнивали.

К примеру, у нас есть «звездные» преподаватели и просто сильные. Слушатель скажет: неоднородный состав. Но вы зайдите в соседнюю школу, и наш «середняк» покажется вам звездой.

Кроме того, имеет значение, с кем беседовать. Если бизнес-школа дает контакты своих выпускников, то она, как правило, предоставит информацию о наиболее успешных из них, которые, конечно же, будут ее хвалить.

Другое дело – если журналисты разыскивают слушателей через Интернет по резюме. Это те выпускники MBA, кто ищет работу, по преимуществу неудачники.

- Почему же бизнес-школы не предоставляют информацию о своих выпускниках?

- Такова позиция Российской ассоциации бизнес-образования (РАБО), членом которой мы являемся. Нет гарантий, что все бизнес-школы будут давать данные по всем выпускникам, велика вероятность, что многие школы предоставят лишь часть информации и просто «спрячут» своих неудачников.

К сожалению, мы не раз убеждались: наши рейтинги недостоверные. Чтобы мы могли доверять им, должно измениться само общество.

- И рейтингам вузов нельзя доверять?

- О какой объективности можно говорить, когда Академия Натальи Нестеровой, в которой, в том числе, готовят парикмахеров, вдруг в одном из рейтингов российских университетов оказывается на четвертом месте?

Сейчас мы слышим: в рейтинге вузов лидируют исследовательские университеты. Но если в рейтинге дан большой весовой коэффициент параметру исследовательской деятельности, то, конечно же, лидировать в нем будут университеты, где ей уделяют большее значение. Обучающие вузы окажутся в конце списка.

- На что же тогда ориентироваться?

- Подавляющее большинство людей приходит к нам по рекомендации тех, кто у нас отучился. Это, на мой взгляд, резонно: люди приходят с правильно сформированными ожиданиями.

При этом мы советуем им сходить и в другие бизнес-школы, посмотреть учебные планы, встретиться с преподавателями - составить собственное мнение, собственный рейтинг. Понятно, что это может быть затруднительно для людей из регионов, но для москвичей это главный ориентир.

Read more

Подробнее

Поиск выгодных кредитов

Архив новостей

Яндекс.Метрика