Поиск ипотечных ставок

Календарь

< Февраль 2012 >
П В С Ч П С В
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29        

Партнеры

Финансовые новости

Капуста в кармане

На сегодняшний день существует уникальный метод получения кредита - это онлайн-сервисы. Быстро, не выходя из дома. Капуста у кишені сервис, который поможет получить необходимые средства за считанные минуты.Кредит предоставляется от 2500 гривен. Комис...

Читать полностью
Февраль 2012


Среда 29 Февраль 2012

Зачем учить персонал?
29.02.12 08:41

«Профессионализм - состояние вечного ученика»,- сказал кто-то из великих. И это подтверждается практикой. Сегодня руководители осознали необходимость обучения и развития персонала. И все же чему и как нужно обучать в организации?

Обучение необходимо, если:- вы набрали много новичков- у вас в компании принята стратегия развития своего персонала внутри компании- у вас нет команды, есть какие-то группировки- результаты работы торгового персонала вас не устраивают- вы хотите, чтобы члены вашей команды говорили на одном языке- вам нужно дать людям «встряску», эмоциональный заряд к работе- вы хотите оценить потенциал работниковЕсли в вашей организации присутствует хотя бы один признак, значит вам пора подумать об обучении.

ЧЕМ ВАМ МОЖЕТ ПОМОЧЬ ТРЕНИНГ И ЧТО ЖДАТЬ ОТ ТРЕНИНГА НЕ СТОИТИногда руководители ожидают от тренинга чудес, но чудес не бывает. И все же тренинг может дать реальный результат:- приобретения и закрепление реальных навыков- получение небольшой теоретической подготовке по определенной теме- мотивация к дальнейшим изменениям- сплочение коллектива- оценка участниковА вот следующие ожидания заказчиков могут не оправдаться:- закрепление навыков навсегда- мотивации к развитию навсегда- консалтингИ все же вы приняли решение обучать своих сотрудников. На рынке сегодня представлено много программ, тренеров. Как выбрать, чему учить?Прежде всего нужно определиться с профилем компетенций, а именно определить какие ключевые знания, навыки, умения нужны вашему персоналу для эффективной работы. Затем оценить, насколько эти компетенции развиты. Вот в этой разнице будет ваша потребность в обучении.А как это можно выявить? Самый элементарный способ - опросить самих сотрудников об их сложностях в работе. Хотя здесь кроются подводные камни: сотрудники могут побояться проявить свою некомпетентность. Другой способ - аттестация персонала, которая выявит недостатки в навыках и моделях поведения. Еще один прием - наблюдение за реальной работой сотрудников: контроль за «полевыми» визитами, наставничество.После того, как вы определились с темой обучения, вам важно расставить акценты в этой теме, выделить приоритеты для вашей организации. В этом вам должен помочь тренер на этапе дотренинговой диагностики. Важно, чтобы обучение максимально соответствовало потребностям вашей организации, потому что если тренинг по продаже мебели, то и ситуации, и примеры, и игры должны быть из этой области. Если тренер не может адаптировать материал под специфику вашего бизнеса, знайте, что результат будет невысоким.

КАК ГОТОВИТЬ УЧАСТНИКОВ К ОБУЧЕНИЮИз своего опыта могу сказать, что результат тренинга зависит не только от тренера, но и от мотивации участников. Для того, чтобы тренер не тратил время, кстати оплаченное вами, на сопротивление группы и создание мотивации на обучение, руководителю важно подготовить и настроить персонал:- обьяснить, что новые навыки позволят больше зарабатывать- легче справляться с жалобами и претензиями клиентов- стать успешнее и это позволит профессионально расти

ТРЕНИНГ ПРОШЕЛ И ВСЕ?Тренинг прошел и все только начинается. После тренинга тренер обязан предоставить вам отчет, рекомендации по закреплению изменений и обеспечить посттренинговое сопровождение, которое включает закрепляющие мини-занятия, наставничество. Все это может проводиться как тренером, так и линейными руководителями. Но если вы хотите обеспечить долгосрочный эффект и размышляете о развитии персонала, стоит задуматься о долгосрочных или другое название - многоуровневых программах обучения.

УЧИЛ, А РЕЗУЛЬТАТА НЕ ПОЛУЧИЛКак оценить эффективность тренинга? Какие качественные и количественные критерии оценки существуют?Первый критерий - мнение об обучении самих участников, насколько они удовлетворены, понравилось или нет, что они планируют применять, насколько они активно участвовали в упражнениях. И все же это субьективное мнение.Второй критерий - тестирование, экзамен, оценка позволяет оценить усвоение материала, но не гарантирует перенос знаний и навыков на практику.Третий - наблюдение за поведением, изменениями в рабочих ситуациях, насколько приобретенные навыки используются на практике.Четвертый способ - анализ результатов в количественных показателях.После тренинга продаж клиент пригласил в кабинет бухгалтера и начальника отдела продаж, спросил результаты по каждому участнику обучения: насколько увеличился обьем продаж, снизилась дебиторская задолженность, количество привлеченных новых клиенты. И только после анализа этих данных клиент заказал долгосрочную корпоративную программу. Вопросов по тренингу много, направление это новое и поэтому пригласите профессионального тренера и обсудите вашу конкретную ситуацию.

Read more


Вторник 28 Февраль 2012

Болеем на работе. 80% россиян отказываются брать бюллетени
28.02.12 23:30

В Великобритании работающий человек имеет право провести на больничном четыре дня безо всяких справок, в Швеции и того больше - восемь. А в Германии, по данным официальной статистики, с каждым годом болеет все меньше людей. Между тем немецкие профсоюзы заявляют, что две трети наемных работников выходят на работу больными. И все потому, что увольнять людей по причине болезни стало нормальным явлением, негодуют профсоюзы.

Что нам Германия: 80% россиян ходят на работу во время болезни (результаты сентябрьского опроса службы исследований группы компаний HeadHunter). Как выяснилось, на своем посту, несмотря на чихание, насморк и прочие симптомы, чаще других остаются бухгалтеры и финансисты, сотрудники отделов закупок, логистики и административно-хозяйственной части компаний. Больше 15% сотрудников отделов маркетинга и развития бизнеса берут работу на дом. На "удаленке" работают во время недомогания 25% ИТ-специалистов. Среди респондентов HeadHunter, которые сознались, что постоянно работают, когда болеют, 51% женщин и 40% мужчин. Половина опрошенных топ-управленцев отметили, что хворать на ногах для них давно стало правилом хорошего тона. Им вторят и руководители среднего звена. Реже всего работают во время болезни рядовые сотрудники и предприниматели. Молодые специалисты (18-22 года) чаще ходят на работу во время болезни, чем сотрудники с опытом работы. Самыми популярными мотивами трудовых "подвигов", как выяснилось, стали: срочная работа (48% опрошенных), нежелание ходить в поликлинику за больничным (29%), зависимость оплаты труда от результата (15%) и, наконец, боязнь потерять работу (13%). Многие опрошенные называют себя трудоголиком и говорят об ответственности перед коллективом ("без меня работа остановится", "меня некем заменить"). Кто-то напоминает о неполной оплате больничных, а кто-то сознается, что "дома скучно" и они "не хотят заражать своих родственников". А коллег, получается, можно заражать?

Тем временем, по данным консалтинговой компании ССН, только треть дней, проведенных американцами на больничном, на самом деле были связаны с проблемами здоровья. В остальных случаях, сознаются сотрудники более 330 фирм США, опрошенных ССН, больничные берутся из-за семейных проблем, стресса и абсентизма (в западном менеджменте термин обозначает частое отсутствие работника на своем месте без уважительной причины). В ходе другого исследования (уже в Великобритании) были сделаны не менее впечатляющие выводы: те, кто часто остается дома по болезни, на 66% сильнее своих более здоровых сослуживцев подвержены риску ранней смерти! Исследователи выявили определенную связь между характером заболеваний, заставляющих взять больничный лист, и скоропостижной кончиной. К примеру, депрессия (один из самых распространенных в Соединенном Королевстве поводов для больничного) в два раза повышает риск развития рака. Кстати, по некоторым данным, в депрессивное состояние сразу после наступления Нового года впадают чуть ли не половина европейцев, отправляясь на бюллетень избавляться от терзающего их панического страха перед будущем. Есть статистика, что и россияне подвержены такой болячке: именно в январе у некоторых обостряется хроническая депрессия, но идти к психиатру за больничным у нас как-то не принято.

Для справки

На днях, в преддверии осеннее-зимнего сезона простудных заболеваний, замминистра здравоохранения и соцразвития РФ Вероника Скворцова с экранов телевизоров напомнила о некоторых правилах профилактики: "Если у вас имеются симптомы гриппа, держитесь на расстоянии не менее метра от окружающих. Избегайте также рукопожатий, объятий и поцелуев".

Read more

1. Диверсификация как стратегия управления талантами.
28.02.12 15:37

Практически все наши клиенты упомянули, что их нынешняя стратегия по управлению талантами включает в себя диверсификацию. Диверсификация трактуется в широком смысле: это понятие может включать как возраст, пол, культуру, физические возможности, так и образование и даже различие по способу мышления. Один из наших клиентов (крупный ритейлер) признался, что их компания считает, что диверсификация на уровне магазинов является ключевым фактором, определяющим выбор их компании в качестве работодателя и возможность позиционировать себя в разных городах как привлекательное место, где приятно совершать покупки. Крупный подрядчик министерство обороны, реализующий крупномасштабную программу диверсификации, рассказал о том, что они изучили взаимосвязь между диверсификацией и вовлеченностью, результаты исследования подтвердили, что в более диверсифицированном трудовом коллективе формируются команды с более высокой степенью вовлеченности и производительности.

2. Оценка лидерства как ядро стратегии лидерства.

Наиважнейшим приоритетом в HR для почти каждой компании, участвующей в обсуждении, продолжает быть развитие лидерства (на всех уровнях). Один из наших членов - организация с очень продуманной и передовой программой развития лидерства (входящая в 25 лучших в лидерстве по версии журнала «Fortune»), сообщил, что в их компании используется ряд оценочных инструментов по выявлению лидеров HIPO (сотрудников с высоким потенциалом): Быстрая обучаемость (оценивается с помощью инструмента Lominger), Стили принятия решений (оценивается с помощью инструмента Korn-Ferry), методы оценки 360 градусов, и анализ опыта развития. Они действительно изучают трудовой опыт 100 лучших лидеров, чтобы увидеть, какие типы заданий сформировали их лучших лидеров, и, более того, они обеспечивают все условия, чтобы каждый потенциальный лидер запланировано получал подобный опыт. Сотрудничая с компанией «Lominger and Korn-Ferry», они получили не только инструменты оценки, но и поддержку в развитии персонала, инструменты коучинга эффективности, и вопросы для поведенческого интервью для отработки этой модели на всех потенциальных лидерах.

3. Расширение профессионального развития за рамками карьерного роста.

В наших исследованиях нашел отражение тот факт, что многие из наших клиентов внедряют программные инструменты по управлению результативностью. Эти компании очень быстро осознали, что должны предоставить своим сотрудникам и менеджерам модель профессионального развития с тем, чтобы люди имели возможность работать со своими менеджерами (или «спонсорами» по терминологии одного из клиентов) по улучшению своей результативности. Сегодня варианты профессионального развития не ограничиваются вертикальным ростом, также доступны: боковое перемещение, возможность развития на своем месте, специальное задание, экспериментальное задание, и даже задание за пределами компании.

4. Фокус на менеджерах по персоналу (HR generalists) и тренинговых командах на местах.

Четвертая тема, поднятая многими из участников, это необходимость выработки навыков, сосредоточенности, и возможностей у команд по управлению персоналом и обучению на местах. Несмотря на то, что HR организации находятся сейчас в процессе трансформации (зачастую, этот процесс заключается в консолидации), потребность в менеджерах по персоналу и тренерах будет всегда. Эти люди, как говорится «и жнец, и швец…»: сегодня они являются коучами, завтра будут выступать в роли консультантов, а послезавтра администраторами. Многие из них попали в профессию без углубленной подготовки. Если вы хотите успешной раскрутки ваших стратегических программ по управлению талантами и обучению/развитию, эти люди должны быть вовлечены, обучены и готовы на все сто процентов.

5. Линейный менеджмент остается слабым звеном.

Действительно, мы до сих пор слышим жалобы от многих компаний на то, что самыми слабыми позициями являются линейный менеджер и бригадир. Один из участников, крупный производитель вертолетов, признался, что даже после многолетней практики реализации программ по развитию лидерства, они до сих пор сталкиваются с тем, что бригадиры не относятся с должным уважением или просто не понимают своей роли в качестве менеджера. Уверен, что это извечная проблема. Помните, что большинство бригадиров и линейных менеджеров научились управлять у другого менеджера. И все же, это те солдаты, которые ведут вашу организацию к успеху. Многие из участников наших исследований создали программы по повышению мастерства, коучингу, и профессиональной подготовки без отрыва от производства для линейных менеджеров, чтобы обеспечить их всей необходимой поддержкой.

Перевод Ольги Белоусовой (HRM)

Read more


Понедельник 27 Февраль 2012

Как правильно набирать сотрудников, не имея опыта
27.02.12 12:24

"Недавно я получил повышение — стал руководителем отдела продаж. Наша компания занимается продажами бытовой техники западных фирм в России. Одновременно с радостью по поводу нового назначения пришло и понимание реальных трудностей, которые передо мной встали. В отдел нужны новые сотрудники, а мне никогда не приходилось подбирать персонал. Как это правильно сделать, не будучи HR-специалистом? Какие существуют критерии отбора для менеджеров по продажам?""По сути, менеджер по продажам должен обладать одним качеством — умением продавать. Но оно включает в себя широкий спектр навыков и личных качеств — это и презентабельная внешность, и грамотная речь, и умение вести переговоры, и стрессоустойчивость, и способность работать на результат. Бытует мнение, что хороший продажник должен уметь продавать абсолютно все, даже песок в пустыне. Однако все-таки желательно, чтобы специалист имел опыт работы в конкретной сфере — данном случае, продажах техники. Это позволит ему лучше чувствовать рынок и активнее привлекать клиентов, в том числе за счет старых связей. Неплохо, если менеджер по продажам имеет собственную клиентскую базу, с которой он может прийти в компанию.При проведении собеседования для менеджеров по продажам лучше не ограничиваться стандартной формой вопрос-ответ. Навыки кандидата можно проверить прямо на интервью с помощью такой методики подбора персонала, как ситуационное интервью. Соискателю предлагается определенный кейс, то есть гипотетическая ситуация, которую он должен разрешить. Распространенный случай — когда прямо на собеседовании кандидата просят что-нибудь продать. Обычно это ручка или что-нибудь в этом роде. Но, на мой взгляд, лучше проявить фантазию и придумать свой кейс. Помню, в Рунете был забавный пример про пупырчатые полотеры. Для того, чтобы их продать, нужно сначало было придумать назначение данного предмета. Таким образом менеджеров по продажам тестировали не только на умение продавать, но и на креативность — тоже весьма не лишнее для данного специалиста качество.Также при подборе менеджеров при подборе персонала используется метод стрессового интервью, ведь продажнику, как никому, важно быть стрессоустойчивым и клиентоориентированным (попробуйте сдержаться, когда вам открыто хамят — это целое искусство). Но я бы советовала очень осторожно подходить к данному методу — его нужно использовать с умом, всегда есть риск «передавить» кандидата и отпугнуть стоящего сотрудника своими непродуманными действиями.И еще один совет — не стесняйтесь запрашивать у претендентов рекомендации. Так вы сумеете собрать больше информации для принятия верного решения по каждой кандидатуре".

Read more


Воскресенье 26 Февраль 2012

Как не стать жертвой мошенников при поиске работы?
26.02.12 21:57

Финансовый кризис моментально влюбил в себя мошенников всех мастей, «антикризисные» аферы так и сыплются на головы россиян солидными предложениями, листовками, объявлениями, рекламой или просто спам-рассылкой. Чувства оказались взаимны, стать обманутым в любом начинании различных сфер деятельности в наше время проще простого. Отчаявшиеся в поиске работы люди начинают цепляться практически за любой шанс, а каждое объявление о вакансии привлекает внимание тысяч россиян.Однако чувства мошенников к финансовой нестабильности в стране все крепчают, они придумывают все новые и новые способы доказательства своей «любви». Чтобы не стать жертвой подобных отношений, узнайте о современных методах мошенников на рынке труда.

Любовь на расстоянии

Если вы потеряли работу, то в поисках новой можно лишиться еще большего. Например, в предложении об удаленной работе вы часто перестаете быть кандидатом на ее получение сразу после того, как перечисляете стартовый взнос, сумма которого колеблется от 10 до нескольких тысяч рублей. Работает все та же схема, что и много лет назад: в объявлении или письме вам обещают значительное улучшение материального положения в результате минимальных усилий с вашей стороны. Студенты, пенсионеры и те, кому неудобен нормированный рабочий день, с радостью соглашаются на предложения о работе на дому. Можно собирать ручки или упаковывать подарки, обзванивать людей или рассылать почту, в общем, выбирай то, что больше по душе.Потенциальные работодатели берут с вас деньги за доставку деталей или марок, чтобы им «уберечься от мошенничества», просят заплатить стартовые взносы, обещают множество бонусов, но в итоге: они в плюсе, вы – в приличном минусе. Вы даже можете собрать первый комплект присланных вам ручек, хотя маловероятно, что вы его вообще получите, или отправить тысячи сообщений, за это вам никто не заплатит, а потраченные деньги не вернутся. Эксперты предлагают вам не верить предложениям о работе, если для того, чтобы стать сотрудником, необходимо внести собственные деньги. Вот такая антикризисная любовь.

За чувства нужно платить

Сейчас активно предлагают работу, на старте которой надо немного подучиться. Для того, чтобы начать, нужно купить учебное пособие. Когда будете отправлять деньги, не забудьте попрощаться и с ними, и с работой.Еще один часто предлагаемый вариант – принять участие в онлайн-опросах, за каждый из которых вам будут платить деньги. Подвох в следующем: чтобы получить список «работающих ссылок», необходимо его купить. Одна из фирм вообще предлагала «стать представителем престижной и высокооплачиваемой профессии – фрилансер». Видимо, в компании решили, что большая часть россиян пребывает в твердой уверенности, что фрилансер – это профессия, а не формат работы.

Клубомания

Другой вариант проявления аферистами своих теплых чувств к нестабильной финансовой ситуации в стране – бизнес-клубы. За большинством из них, как правило, стоят одни и те же организаторы. «Клубы» подкупают своей показной элитарностью и предлагают баснословные заработки. Вступительный взнос в такой клуб составляет несколько тысяч долларов, а дальше вы будете заниматься поиском новых членов клуба. И с их взносов получать комиссионные. В прошлом такие клубы собрали с желающих заработать россиян около 60 миллионов долларов.

«Любовное» смс

Агентство по трудоустройству, в которое вы обратились, может попросить с вас предоплату за свои услуги или деньги за «секретный список элитных вакансий». Также после размещения вашего объявления вам может прийти сообщение о том, что работа для вас нашлась, но из-за чрезвычайной занятости работодателя и перегрузки связи дозвониться до офиса невозможно. Вас попросят отправить смс на определенный номер, только после получения «отчета о доставке» вы узнаете, что сумма сообщения больше, чем обещанная вам зарплата.

Фиктивный брак

Кадровое агентство может также «как бы» устроить вас на работу в приличную фирму без собеседований, но попросит оплатить медосмотр, униформу, какую-нибудь лицензию и прочее. Только после оплаты «неожиданно» выяснится, что эта вакансия уже занята.Вы получаете письмо от совершенно неизвестного работодателя с максимально солидным статусом, который гарантирует вам немедленное трудоустройство и просит выслать копию паспорта для оформления документов. «Новая работа» обернется для вас кредитом, который аферисты оформят на ваш паспорт.

Испытание чувств

Довольно часто предприимчивые работодатели экономят на оплате труда персонала. Людей принимают на работу только на испытательный срок. За него либо не платят вообще, либо минимальную сумму. Зато по прошествии месяца или максимум трех обещают огромное количество бонусов, высокую зарплату, соцпакет и многие другие блага. Измученные угрозой безработицы россияне радостно соглашаются на «один бесплатный месяцок», а потом их увольняют как «не прошедших испытательный срок».

Кому доверять?

Хочется работать, а не быть обманутым в процессе поиска достойной вакансии. Сейчас фирмы часто создают рекламные ролики, в которых представляются солидными компаниями, придумывают удачный образ несуществующего зачастую владельца и активно его продвигают. Кому доверять при поиске работы?1. Если компания всегда готова предоставить вам точную и официальную информацию о себе, товаре, системе заработков и методах продаж, риск обмана минимален.2. При приеме на работу фирмой не используются сомнительные с точки зрения закона или этики методы набора кадров, такие, как воздействие на психику на многолюдных собраниях, рассказ об элитарности фирмы.3. Будущую «красивую жизнь», а точнее обещанные зарплаты, в компании могут подкрепить документальными фактами. Если все ограничивается впечатляющим рассказом на презентации или собеседовании, плодотворного сотрудничества с таким работодателем у вас не выйдет.Обман на рынке вакансий и раньше был целой индустрией. Потерявшие работу люди готовы ухватиться за любую возможность. И тут им на «помощь» приходят аферисты. В условиях безработицы люди готовы идти на гораздо большие риски. И даже те, которые когда-то подробно прочитывали каждый пунктик трудового договора, теперь готовы закрыть глаза на многое. Мошенники вовсю этим пользуются, они уже сочинили огромное количество специальных зазываловок на тему кризиса.

Так и на сайтах по трудоустройству вовсю гуляют заманчивые объявления: «Вы остались без работы? Вам урезали или задерживают зарплату? Или просто хочется чего-то большего? Тогда эта работа для Вас! Кризис – время действовать! Кризис – время для умных!» Уж кто-кто, а сами мошенники в условиях финансового кризиса вряд ли окажутся без работы.

Read more

Наставничество – самый популярный метод адаптации новых сотрудников
26.02.12 01:19

Адаптация новых сотрудников – одна из главных задач отдела по подбору персонала. Большое значение организации этого процесса придаёт 49% отечественных компаний. Такое внимание к новым сотрудникам оправдано, ведь от того, насколько быстро и безболезненно они привыкнут к новому для них окружению и вникнут в свои обязанности, во многом зависит качество их работы.Универсальных рецептов здесь не существует, у каждой компании – свои ноу-хау. Так, наиболее популярным способом знакомства нового сотрудника с коллективом и должностными обязанностями является наставничество – этот метод применяют 36% компаний, организующих мероприятия по адаптации новичков. «Закрепляем за новичком наставника, который вводит его в курс дела по рабочим, организационным и корпоративным вопросам. Это очень хорошо работает: даже через годы они по-особенному относятся друг к другу»; «Наставник ведёт нового сотрудника, пока он не приобретёт необходимые навыки и опыт», - комментируют их представители.Четверть компаний (26%) проводит ознакомительные экскурсии, цель которых – познакомить новых сотрудников с «корпоративной культурой, нормами, ценностями компании». «Бесплатное обучение и повышение квалификации» предлагают новичкам 23% организаций. Столько же (23%) респондентов сообщили, что у них проводятся «выездные семинары» и вводные тренинги для нового персонала.Личные беседы (с непосредственным руководителем или специалистом по кадрам), в ходе которых новые сотрудники получают полезную информацию и ответы на возникающие у них вопросы, проводят 15% компаний. Такое же число организаций (15%) обеспечивает новичков индивидуальными планами вхождения в должность.В число мероприятий по адаптации новых сотрудников, проводимых российскими компаниями, также вошли кураторство со стороны кадровой службы (9%) и тестирование, позволяющее оценить, насколько успешно сотрудник осваивается на новом месте (8%). Ряд компаний осуществляет введение сотрудников в профессию (8%) и инструктаж (4%). Корпоративные мероприятия, «где представляют новых сотрудников», и стажировки организуют по 4% компаний. По 3% предприятий выдают новичкам план работ на испытательный срок и проводят аттестацию по окончании срока испытания.Однако далеко не все российские организации уделяют новичкам должное внимание. Более трети (37%) компаний не считают нужным проводить какие-либо мероприятия по адаптации недавно набранного персонала: «Если сотрудник не в состоянии самостоятельно справиться со своими страхами, то вряд ли он сможет у нас работать!»Затруднились с ответом на поставленный вопрос 14% респондентов, большинство из которых признались, что у них над вопросом адаптации новых сотрудников пока не задумывались.Место проведения опроса: Россия, все округаИсследуемая совокупность: представители организаций и предприятий, ответственные за работу с персоналомРазмер выборки: 1000 респондентовВопрос:«Проводятся ли в Вашей организации мероприятия по адаптации новых сотрудников?»Ответы респондентов распределились следующим образом:

Да (поясните, пожалуйста, какие именно)

49%

Нет

37%

Затрудняюсь ответить

14%

Место проведения опроса: Россия, все округаИсследуемая совокупность: представители организаций и предприятий, в которых проводятся мероприятия по адаптации новых сотрудниковРазмер выборки: 500 респондентовВопрос:«Какие именно мероприятия по адаптации новых сотрудников проводятся в Вашей организации?»Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать необходимое количество ответов):«Наставничество» - 36%«За новым сотрудником закрепляется наставник, который вводит в должность и объясняет всю систему документооборота»; «Закрепляем за новичком наставника, который вводит его в курс дела по рабочим, организационным и корпоративным вопросам. Это очень хорошо работает: даже через годы они по-особенному относятся друг к другу»; «К каждому новичку прикрепляется наставник из того отдела, где новичок будет работать»; «Наставник ведёт нового сотрудника, пока он не приобретет необходимые навыки и опыт»; «В течение приблизительно месяца менеджер полностью ведёт, помогает и поддерживает нового сотрудника».«Знакомство с компанией, персоналом, руководством / экскурсия» - 26%«Для новых сотрудников проводится ознакомительная экскурсия по подразделениям компании»; «Знакомство с компанией – её историей, традициями»; «Знакомство с коллективом»; «Знакомство с компанией, с её территорией, сотрудниками. Знакомство с корпоративной культурой, нормами, ценностями компании»; «Проводится экскурсия по территории».«Обучение» - 23%«Обучение перед началом работы»; «Бесплатное обучение и повышение квалификации в рамках компании»; «Комплексное обучение и интеграция вновь прибывших»; «Корпоративное обучение»; «Разработаны программы обучения сотрудников в зависимости от занимаемой должности. На протяжении испытательного срока новые сотрудники проходят обучение, которое завершается сдачей теста».«Тренинги, семинары» - 23%«Вводный курс-тренинг»; «Приглашаются специалисты из-за рубежа для проведения тренингов (за счет компании)»; «Выездные семинары»; «Проводится вводный тренинг».«Беседы» - 15%«В конце первого рабочего дня руководитель общается с новым сотрудником, выясняя, насколько ему подходит работа в данном сегменте рынка, или же это не его продукция. В течение первой недели руководитель ежедневно общается с новым сотрудником и корректирует, направляет, отвечает на массу вопросов. Далее и до окончания срока испытания общение проходит в рабочем режиме – как с руководителем, так и с опытным коллегой»; «Личные беседы в самые первые дни работы»; «Беседы после первого дня и недели в компании на предмет выявления проблем».«Составление личного плана вхождения в должность» - 15%«Личный план вхождения в должность»; «Составляется план адаптации для каждого принятого сотрудника, который включает мероприятия на весь испытательный срок (в большинстве случаев это 3 месяца)».«Кураторство со стороны HR-службы» - 9%«Закрепление за куратором»; «Первые две недели новые сотрудники находятся под опекой сотрудников HR-департамента».«Анкетирование, тестирование» - 8%«Тестирование, которое проводится в несколько этапов»; «Сотрудник заполняет анкету-отзыв по результатам адаптации и прохождения испытательного срока».«Введение в профессию / должность» - 8%«Адаптацию проходят представители рабочих профессий: слесари, электромонтёры»; «Ввод в должность».«Инструктаж» - 4%«Первичный инструктаж»; «Руководитель подразделения проводит подробный инструктаж о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота, стиле общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками».«Корпоративные мероприятия» - 4%«Ежемесячные/ежеквартальные вечера отдыха для подразделений»; «Коллективные мероприятия, где представляют новых сотрудников».«Стажировка» - 4%«Стажировка (оплачиваемая) в течение определённого срока (в зависимости от должности)».«План работ на испытательный срок» - 3%«Постановка и контроль выполнения задач на период испытательного срока»; «План работы на период испытательного срока».«Аттестация» - 3%«Аттестация по окончании испытательного срока».«Другое» - 25%«Справочные материалы»; «Рассылка о приёме нового сотрудника коллегам по электронной почте»; «День открытых дверей»; «День новичка»; «Застолье с первой зарплаты. Затем компенсируем расходы премией, которую не привязываем к прошедшему событию»; «Поощрительные премии»; «Приветственное письмо»; «У нас разработана специальная программа адаптации в виде презентации нового сотрудника»; «По результатам испытательного срока руководитель пишет отчёт о сотруднике»; «Моральная поддержка»; «Информационный портал для новичков».

Read more


Суббота 25 Февраль 2012

Как ни стараются кадровые агентства, российскому бизнесу услуга аутплейсмента не нужна
25.02.12 06:59

Модель, в которой одни делают вид, что платят, другие – что работают, мешает проникновению западных технологий, которые в другой ситуации могли бы быть вполне эффективны. Как только начался кризис, кадровые агентства и консультанты принялись с усердием продвигать услугу аутплейсмента – цивилизованного увольнения сотрудников. А точнее, их устройства на новое место. Но уже после первой волны увольнений большинству стало понятно, что спроса на аутплейсмент в России просто нет. Разве что, как на коварный маневр против сотрудников, которые почему-то оказались неугодны.

АУТПЛЕЙСМЕНТ ПО-РУССКИ

В последние полгода – год услуга аутплейсмента появилась в большинстве кадровых и консалтинговых компаний. Правда, они немного смещают акценты. Традиционный аутплейсмент западного образца означает, что компания работает с рекрутерами, чтобы еще до увольнения обеспечить человеку дальнейшее трудоустройство. В некоторых европейских странах – Британии, Италии и др. – к такой практике уже привыкли. Сотрудникам, подпавшим под сокращение, дают время для посещения кадрового агентства и интервью с новым работодателем, возможность спокойно, без «лишних ушей» рядом, провести переговоры, выделяют даже секретаря, чтобы помочь справиться с бумагами.

Эта практика сложилась под давлением государства и профсоюзов, она считается «социально ответственной»: компания находит человеку место, а не пересаживает его на пособие по безработице, то есть на шею налогоплательщиков. История у аутплейсмента довольно давняя, его использовали, например, европейские автомобилестроители и металлурги при реструктуризации в 1980-е и 1990-е годы.

В России же агентства, предлагающие аутплейсмент, делают акцент на экономии средств: благодаря этому можно сэкономить на обязательных выплатах по сокращению штатов. То есть работодатель, как это у нас и водится, принуждает работника уйти по собственному желанию, но делает это более мягко и «цивилизованно», предлагая тому другую работу. В большинстве случаев аутплейсмент по-русски, правда, ограничивается базовыми мерами помощи вроде консультаций по подготовке резюме.

ТАЙНЫЙ ХЕДХАНТИНГ

Если российским работодателям подобное предложение и кажется привлекательным, то они об этом упорно молчат. Руководители, особенно из крупных компаний, убеждены, что все это лишь уловка кадровых агентств, чтобы выкачать побольше денег из клиентов, да и просто поправить дела во время кризиса. «Чего только не выдумают, чтобы продать подороже», – так отзываются бизнесмены о попытках консультантов и кадровиков навязать аутплейсмент.

Исключения, конечно, бывают. Например, когда речь идет о небольших компаниях, где сотрудников и руководителей связывают не только рабочие отношения. «Я могу, понимая, что моя компания загибается, сделать так, чтобы лучших моих сотрудников взяли партнеры или коллеги по рынку, – говорит владелец регионального PR-агентства. – Но это 2 – 3 человека, не больше. Массово все равно не будешь тратить столько усилий. Все равно надо звонить, просить за кого-то, считай, ты будешь людям тоже должен что-то в ответ. Сколько у вас сотрудников, ради которых вы бы на такое пошли?». Иногда такой аутплейсмент прячется под маской хедхантинга: сотрудник и не подозревает, что от него собираются избавиться, для него все выглядит так, как будто его активно перекупают конкуренты. На самом деле их активность спровоцирована работодателем, который за спиной у работника размещает его резюме в агентстве или сам предлагает его «переманить».

Второй вариант, когда работодатель может пойти на такие ухищрения – это сотрудник, которого считают «проблемным», особенно если он обладает важной коммерческой информацией. Его во избежание конфликтов, репутационного или финансового ущерба иногда проще тайно перепродать у него же за спиной, чтобы тот «добровольно» покинул компанию и не затаил злобы на бывшее руководство.

РАССТАВАТЬСЯ СЛИШКОМ ДОРОГО

Но это именно исключения. Регулярно аутплейсмент применяется только в крупных западных компаниях, которые просто воспроизводят свою европейскую практику. Procter&Gamble в свое время потратила более $1 млн на переподготовку сотрудников и их трудоустройство по другим специальностям. Когда в 1993 году компания стала стратегическим инвестором «Новомосковскбытхим», выяснилось, что множество сотрудников придется сократить. P&G создала центр переподготовки кадров «Старт», где все уволенные получили новые профессии. Но это практически единственный масштабный пример аутплейсмента в России, другие гораздо мельче.

Даже пионеры этой услуги, которые уже давно продвигают ее в России, такие как кадровое агентство Manpower, признают: приучить российский бизнес тратиться на расставание не удалось. По западному опыту, результативный аутплейсмент (не просто подготовка резюме, а реальное трудоустройство) обходится в 5 – 15% годового заработка для рядовых сотрудников и 20 – 30% – для руководителей. Эти расходы сравнимы с крупными программами корпоративного обучения. Но если последнее, по идее, должно давать прирост прибыли, то эффекты аутплейсмента эфемерны. Имидж, репутация на рынке труда – они таких денег не стоят.

Что уж говорить о кризисе, когда работодатели стали еще более «прижимистыми». Осенью ожидается новая волна сокращений, но рекрутерам тут ловить нечего. На аутплейсмент просто не будет денег, их сегодня не хватает даже на своевременную выплату зарплаты, да и пристраивать уволенных людей некуда, все рынки сжимаются. У нас о сотрудниках заботятся по-своему: на улицу не выгоняют, зато по максимуму урезают рабочую неделю вместе с зарплатой. А еще просят местные власти устроить людей на общественные работы, раз уж у них появилось свободное время.

Можно надеяться, что аутплейсмент у нас заработает, если этим займется государство. Но, например, в этом году из федерального бюджета уже выделили порядка 10 млрд руб. на переобучение увольняемых работников; этим воспользовались очень немногие. Предприятия опираются на другую стратегию: тянуть до последнего. И пока она работает.

Read more


Четверг 23 Февраль 2012

Личный коуч: Как выслушать претензию с пользой для себя
23.02.12 11:19

Наши дела и поступки могут нравиться одним и категорически не устраивать других. Поэтому время от времени нам приходится выслушивать претензии — от близких, коллег, начальников и просто случайных людей. Реагируем мы на них по-разному. Вот несколько примеров типовых реакций.

«Сам дурак!»

Претензии в наш адрес вызывают у нас агрессию в форме встречного обвинения. Мы реализуем лозунг «лучшая защита — это нападение»: сразу переводим стрелки, отвечаем претензией на претензию. Мы, так сказать, рубим голову гонцу, который принес нам плохую весть. И многие могут решить, что с нами лучше не связываться.

«Да подумаешь…»

Мы встаем в глухую защиту и не воспринимаем, что нам говорят, — пропускаем мимо ушей. Или выдвигаем защитные доводы, не имеющие никакого отношения к сути проблемы, или уходим в псевдодискуссию, в абстрактные разговоры. Вряд ли в следующий раз нам захотят сказать о том, что не устраивает, — пустая трата времени.

«Обида навеки»

Выслушав претензию, мы всем своим видом демонстрируем, что нас несправедливо обидели. У собеседника возникает чувство неловкости или даже вины — здесь есть большая доля манипуляции: общаться, когда тебя ставят в позицию обидчика, не так-то просто. Проще отозвать свою претензию: стать утешителем или свести контакты к формальному минимуму: главное — не обидеть.

«Чего изволите?»

Бывает и так, что претензия воспринимается как однозначное руководство к действию. Мы перестраиваем свое поведение — бездумно, поспешно, лишь бы не слышать в свой адрес негатив. Стихотворение Маршака «Мельник, мальчик и осел» — прекрасная тому иллюстрация. «Мельник на ослике ехал верхом. Мальчик за мельником плелся пешком. — Глянь-ка, — толкует досужий народ, — дедушка едет, а мальчик идет…» Дед слезает с осла и сажает на него внука. А народ опять недоволен: «Маленький едет, а старый идет…» Дед взваливает осла себе на плечи. Но слышит: «Старый осел молодого везет!» Такая ситуация будет, если безропотно следовать чужому мнению.

Волшебная формула

А есть ли польза от претензий? Несомненно! Ни один человек, будь он семи пядей во лбу, не может объективно себя оценить. А любая претензия содержит в себе какую-то долю объективной информации. Если мы ее принимаем, анализируем и находим свои варианты устранения ошибок, то она помогает нам быть успешнее. Поэтому, чтобы использовать претензию себе во благо, нужно действовать по алгоритму «да — но — давайте…»

Шаг первый. Скажем: «Да»

Прежде всего нужно признать за другим человеком право на эту претензию и быть готовым слушать и обсуждать. Встанем на сторону другого, согласимся с ним: «Да, это важный вопрос». В чем плюс такой ситуации? Когда человек высказывает претензию, он готовится получить отпор. Но если вместо сопротивления он услышит спасибо, то окажется в состоянии «позитивной растерянности». Уйдут тревога и напряжение, и появится возможность вести спокойный, обстоятельный диалог по существу.

Я знаю владельца крупного банка, который просит друзей сообщать о любых проблемах с обслуживанием в его банке. Так, при мне ему позвонили и рассказали об ошибке кассира одного из региональных отделений. Он внимательно выслушал: «Спасибо, что сказал об этом. Для меня это важно». И затем спросил: «Что конкретно произошло?» Казалось бы, зачем человеку с миллиардным состоянием тратить время на разбор работы кассира? Проще уволить или уж передать этот вопрос ее руководителю. Но он пояснил: «Именно благодаря отзывам клиентов можно определить главные проблемы, а найти способ избежать их в будущем — это уже моя задача».

Шаг второй. «Но…»

Когда мы поняли мнение другого, самое время обратиться к собственному: высказать свою позицию, привести доводы и контраргументы. Но это должна быть объективная информация, а не попытка себя оправдать: «Да, я понимаю, вам пришлось затратить время. Но согласно утвержденному регламенту заполнение этого документа — обязательное требование, которое мы должны соблюдать…» На самом деле люди готовы принять многие накладки и нестыковки, если им уважительно объяснить причины. «Но» помогает нам, даже признав претензию, «не тащить ослика», если мы считаем, что делать этого не надо.

Шаг третий. «Давайте…»

Мы выслушали претензию и высказали свою позицию — самое время прийти к общему знаменателю и попытаться принять совместное решение. Чтобы было понятно, что мы с оппонентом по одну сторону баррикад, нужно внести конкретные, конструктивные предложения: «Если вам это удобно, наши сотрудники будут заранее информировать вас о том, какие документы нужно подготовить…»

Когда мы отвечаем на претензию согласно формуле «да — но — давайте…», негативная обратная связь помогает нам не только скорректировать что-то в своей работе, но и улучшить отношения с другим человеком.

Тяжелый случай

Многие скажут: «Хорошо, если претензия обоснованная — а если замечание делается с целью обидеть или унизить? Тогда как на это реагировать?» Ответ прост: так же. Предположим, руководитель высказывает нам замечание в обидной грубой форме. Стоит сразу перевести разговор с эмоционального оценочного уровня на рациональный и прямо спросить: «А что конкретно не устраивает в моей работе? Для меня это важно: понять». Так мы сможем прояснить суть претензии и сосредоточиться на ее содержании. Это в любом случае не ухудшит отношения. А может, в результате мы поймем, что претензия в наш адрес возникла не на пустом месте. Принять конструктивную часть критики — это в наших интересах: если мы хотим быть успешнее, то любой, кто делает замечание, фактически работает на нас.

Право на ошибку

Понятно, что выслушивать претензии непросто. Но чем более человек развит, тем больше он допускает самых разных мнений о себе и своей деятельности. Он признает за собой право на ошибку и не тратит энергию на то, чтобы скрыть ее от других. Чем меньше мы боимся ошибиться, тем меньше испытываем напряжение и тем больше у нас шансов на успех. Если мы открыты к возможной критике в свой адрес, то расширяем круг полезной информации и круг людей, от которых она поступает, а значит, и свои возможности.

Read more

PLE: Персональная среда обучения
23.02.12 02:39

Существует набор методов, которые в совокупности представляют собой технологию обучения. Этот набор называют Персональной Средой Обучения (Personal Learning Environments). Даже спустя полтора года после серьезной дискуссии, разнесшей в щепки образовательную блогосферу, достигнуто лишь условное понимание того, что представляет из себя PLE и как именно его можно применять для обучения.

Также до сих пор не достигнуто понимания, о том, для кого и в каких случаях оно нужно. Может ли PLE заменить VLEs, либо является его плагином или дополнительным приложением? Отличается ли как-то от расширенного e-Портфолио? До сих пор не достигнуто даже соглашения, должно ли PLE быть приложением, либо просто набором инструментов для удобства пользователя.

В данной статье нет ответов на все эти вопросы. Здесь делается попытка объяснить, почему идея использования PLE является такой привлекательной, и какие социальные и образовательные идеи являются аргументами в пользу концепции целесообразности ее использования. Кроме того, в статье будут рассмотрены некоторые аспекты, требующие более подробного анализа. В-третьих, здесь будут изложены некоторые из принципов, обосновывающих дальнейшее развитие и внедрение PLE. В заключение буду рассмотрены дальнейшие необходимые мероприятия по его разработке.

В статье будет предпринята попытка объединить образовательные или обучающие и технологические факторы. Технологии обучения скорее, должны сами приспосабливаться под нужды обучения, а не наоборот. Тем не менее, даже это вызывает вопросы. Является ли PLE именно тем, чем себя называет? Принадлежит ли PLE безраздельно только обучающемуся или образовательные системы должны также оказывать влияние на его формирование?

Почему PLE и почему именно сейчас?

В данном разделе статьи рассмотрим различные обстоятельства и события, свидетельствующие в пользу идеи использования PLE. Первым аспектом будет Длительное обучение.

Длительное обучение

Длительное обучение вряд ли можно назвать новой идеей. Можно утверждать, что идея длительного образования берет свое начало в профессиональной переподготовке. Так, в Англии Институтом Механики, профсоюзом и Ассоциацией Обучения были организованы курсы для рабочих с целью повышения их профессиональных навыков и предоставления доступа к обучающим ресурсам и социальным мероприятиям. Хотя данные мероприятия и были направлены на совершенствование профессиональных навыков и знаний, основным стимулом являлась уверенность в силе образования для развития эмансипации. За последние 30 лет обсуждение долговременного обучения сведено к обсуждению более узких аспектов. Сокращение времени жизни продуктов, увеличение скорости разработки и внедрения новых технологий на рабочих местах и повышение нестабильности персонала диктуют необходимость введения непрерывного обучения персонала в течение всей трудовой деятельности для получения новых профессиональных навыков. И при этом встает вопрос – кто будет за это отвечать. В то время как раньше профессиональное образование было полностью зоной ответственности работодателя, сейчас основная ответственность за обучение и поддержание соответствия профессиональных навыков лежит на самих сотрудниках, иногда с поддержкой работодателя и с использованием дополнительных обучающих курсов и программ.

Альтернативой долговременному обучению является многоэпизодное образование, когда сотрудники в процессе работы походят периодические курсы повышения квалификации на протяжении всей своей профессиональной деятельности.

Идея PLE подразумевает постоянное обучение и требует соответствующих инструментов для обеспечения этого процесса. Кроме того, PLE также требует активного участия сотрудников в организации собственного обучения. Более того, движущей силой PLE является фактор многостороннего обучения в разных контекстах, а не в рамках одного обучающегося курса. И это напрямую связано с осознанием и пониманием важности неформального обучения.

Неформальное обучение

В большинстве Европейских стран уже предприняты попытки по осмыслению и применению неформального обучения. Однако, большинство усилий направлено на оценку и сертификацию неформального обучения. (Вопрос спорный, останется ли оно неформальным или же большинство людей предпочли бы сертификацию знаний).

Интерес к неформальному обучению возник в корпоративном мире, подогреваемый желанием капитализировать интеллектуальные достижения трудового коллектива и обеспечить управление общими знаниями, а также осознанием того, что неформальное обучение позволяет обеспечивать рост компетентности в организации.

Что же касается технологий обучения, очень мало внимания уделяется информационному обучению. Примечательно, что формальные обучающие технологии и приложения реально доступны только тем, кто включен в образовательную программу, либо тем, кто работает в крупных компаниях.

Перспектива использования PLE позволит обеспечить расширение доступа к технологиям обучения для каждого, кто хочет совершенствовать свои навыки. Более того, идея применения PLE подразумевает включение и объединение всех методов обучения, включая неформальное обучение, обучение на рабочих местах, домашнее обучение, обучение решением задач и мотивационное обучение, а также обучение при включении в формальные программы.

Применение PLE также позволяет облегчать восприятие разных стилей.

Разные стили обучения

Доказано, что все мы имеем разные стили и разные подходы обучения. Хотя это представляется очевидным, все попытки теоретически обосновать и классифицировать эти стили не кажутся убедительными. Лично я не думаю, что обладаю каким-то одним определенным стилем обучения, скорее, пользуюсь разными стилями и разными «подходами» в зависимости от контекста, тематики, исходных навыков и поставленной задачи.

Несмотря на проблемы при теоретическом обсуждении стилей обучения, более вероятно, что учащиеся будут отдавать предпочтение разным педагогическим подходам, и, в частности, условиям обучения.

Все образовательное ПО, косвенно или иным путем, либо усиливает, либо ограничивает некоторые педагогические приемы обучения. Не существует такой штуки как педагогически нейтральное ПО. PLE могло бы позволить обучающемуся изменять и развивать учебную среду для выработки собственного стиля обучения.

Новые подходы к оценке и освоению обучения

Важным направлением развития прошедшего периода стала трансформация квалификации в результат и компетентность. Обсуждение этого направления выходит за рамки данной статьи. С точки зрения PLE, основная важность заключается в выделении именно тех результатов, которые являются следствием развития квалификации в процессе обучения. Это означает, что обучающиеся далее не обязаны оставаться в рамках какого-либо конкретного курса для получения квалификации, а могут использовать собственные навыки для подтверждения компетентности или получения или достижения каких-либо результатов. Это означает, что обучающиеся могут сами выбирать доказательства и артефакты PLE для доказательства собственной квалификации.

Важно отметить, что официальная квалификация все чаще рассматривается лишь как один из аспектов компетенции, по крайней мере, при трудоустройстве. Кроме того, работодатели все чаще хотят видеть доказательства возможности применения существующих знаний и навыков в конкретном контексте. PLEs могли позволили бы облегчить подобные презентации, в расширенной форме в виде электронного портфеля со ссылками на электронное Портфолио

Изменение технологий

В данном разделе я рассмотрю два пути развития технологий, которые, на мой взгляд, являются наиболее значимыми для развития PLE. Это – повсеместная компьютеризация и развитие социального программного обеспечения.

Повсеместная компьютеризация

Термин «повсеместная компьютеризация» относится к технологическим разработкам. Во-первых, идет повсеместное расширение Интернет с развитием беспроводных и GSM сетей, с распространением широкополосного вещания, становясь в перспективе все более доступным. Второй аспект – возможность использования различных устройств через доступ из сети Интернет, в том числе мобильных устройств связи, таких как КПК, а также бытовых и промышленных приборов и электронных инструментов и оборудования.

Развитие и повсеместная компьтеризация позволят обеспечить новые возможности использования Информационных и Компьютерных Технологий (ICT) в обучении.

Ранее профессиональное и профессионально-техническое обучение в вузах были разделены между теорией и практическим обучением, которое зачастую проводилось на рабочем месте. С появлением мобильных устройств и распространением коммуникаций, как минимум теоретически, становится возможным объединить эти две формы обучения в одном рабочем процессе.

Вторым, и возможно – наиболее важным аспектом с дидактической точки зрения, является использование компьютерных технологий в рамках одного инструмента на рабочем месте. Это дает возможность для разработки учебной среды при одновременном доступе и формирования производственных и бизнес-процессов при помощи таких интерфейсов.

Другими словами, условия, в которых происходит обучение, становятся контекстом, где применяются знания, а характер знаний и учебные материалы становятся профессиональными инструментами, при помощи которых и осуществляется рабочий процесс.

В то время как повсеместная компьютеризация еще недостаточно развита, существует целый ряд пилотных проектов с использованием мобильных устройств и новых интерфейсов для обучения и рабочей деятельности.

Ключевым в понимании всего потенциала таких устройств является осознание возможности, с одной стороны, формировать рабочий процесс на основе применения профессионального знания, а с другой стороны, осуществлять обучение во время рабочего процесса.

Это также облегчает сотрудничество в разных коллективах и сотрудничество разных компаний при проведении тренингов (хотя, теоретически такая возможность существует и без повсеместной компьютеризации).

PLE позволяют развивать этот потенциал, облегчая доступ к обучению в разных контекстах с применением различных устройств и интерфейсов. Кроме того, PLE позволяют объединять разные области при обучении.

Социальное программное обеспечение и Web 2

Термин «Социальное» программное обеспечение в данном тексте обозначает программное обеспечение, позволяющее сотрудниками общаться при помощи локальной компьютерной сети. Система включает в сеть пользователей, контент и функции, которые более адаптированы и способны гибко реагировать на изменение целей и задач. Социальное Программное обеспечение само гибко адаптируется к окружающим условиям, не требуя их изменения и адаптации к своим нуждам. В данном контексте социальное программное обеспечение позволяет преодолеть абсурдные различия между e-learning и ПО управления знаниями.

Социальное программное обеспечение находит все более широкое применение в образовании и при подготовке кадров при помощи таких приложений, как веб-блоги, вики, опции и приложения для создания и обмена мультимедиа, опции для совместного пользования всех видов индивидуальной информации, включая закладки.

Что касается программного обеспечения, то, в отличие от монолитного дизайна приложений поставщика, веб-2 и социальное программное обеспечение построены на идее 'малосвязанных небольших отрывков' с использованием широко признанных стандартов и веб-сервисов для связки идей, знаний и артефактов.

Социальное программное обеспечение дает возможность сужения пропасти между производителями и потребителями. Потребители сами становятся производителями, изобретая и разрабатывая новые формы. Смысл заключается в создании потенциала для новой экологии открытого контента, книг, обучающих материалов и мультимедиа, при помощи которого обучающиеся сами становятся производителями обучающих материалов.

Социальное программное обеспечение уже позволило повсеместно адаптировать портфолио для обучающихся, объединив формы с разными контекстами и предоставив возможность постоянного накопления данных на протяжении всей жизни с возможностью изложения в разных формах.

Идея PLE, по существу, представляет собой Web 2, концепцию социального программного обеспечения. Хотя мы по-прежнему не можем уверенно сказать точно, что представляет собой PLE, уже складывается общее понимание, что PLE предоставляет инструменты и функциональные системы как для создания знаний, так и для их использования. Более того, уже признано, что использование PLE облегчает взаимодействие между людьми и между различными программными продуктами.

Как мы используем компьютеры для обучения

В то время как изменения в системах образования и новые разрабатываемые технологии помогут проложить путь для PLE, наиболее упорные пользователи могут стать более продвинутыми обучающимися (в частности, молодежь, но совсем необязательно, что только молодежь) при помощи компьютера. Данный раздел преимущественно опирается на эмпирические исследования информационного обучения в небольших и средних компаниях.

Еще в 1999 году Джон Сили Браун в своей речи рассматривал новые возможности обучения, работы и игр в эпоху цифрового формата.

Одним из аспектов, на которые он обращал внимание, стала грамотность и как ее развивать. Он подчеркивал, что основной информационной навигации является новая грамотность за пределами текстов и знаний.

С этой связи он и рассматривал обучение и его изменения. Его слова: когда дети работают в новой цифровой среде, они не применяют абстрактную логику, они применяют бриколаж (от французского Bricolage - термин в искусстве, обозначающий создание новых сущностей из несвязанных между собой вещей, часто не предназначенных для использования в этом качестве, бриколье – человек, увлекающийся бриколажем – прим. перев.). Бриколаж связан с реальностью и дает возможность взять что угодно – инструмент или объект, часть кода или документ – и использовать его по новому и в новом контексте. Но чтобы стать успешным бриколье не в реальности, а в виртуале, надо решить, верить или нет во все эти вещи. Так что потребность в суждениях и выводах становится гораздо более важной, чем раньше.

Навигация связана с открытиями, а открытия связаны с бриколажем, но вы Yе сможете построить ничего на основе своего открытия, пока не составите мнения о его качестве или степени доверия к нему.

Последнее, на что указал Сили Браун – действие. Он считает, что новые формы обучения должны основываться на действии и на размышлении, а не на абстрактном знании.

Обучение становится все более социальным, а не когнитивным, более конкретным, а не абстрактным, все теснее переплетается с исследованиями и экспертизой.

Эти подростки рождены в цифровом мире, и они ожидают возможности создавать, потреблять, перерабатывать и делиться материалом друг с другом, а также с большим количеством незнакомых людей.

Конечно, есть различия между поколениями в способах использования компьютеров в обучении. Однако, исследование, проведенное в семи странах, посвященное анализу путей использования ИКТ (информационных и компьютерных технологий) при обучении в малом и среднем бизнесе, выявило несколько удивительных результатов.

Отмечали ограниченное применение ИКТ при формальном обучении в малом и среднем бизнесе (практически, очень мало формального обучения вообще). Напротив, выявлено обширное использование неформального обучения именно на предприятиях малого и среднего бизнеса. На основании результатов исследования был сделан вывод, что при этом значительная часть неформального обучения определялась инициативой самих обучающихся, а не совместным корпоративным планированием; при этом инициатива обучения мотивировалась желанием решения возникшей проблемы; хотя в отдельных случаях мо·ивацией служил личный интерес, а не возникшая специфическая проблема. В большинстве случаев, ИКТ использовались как часть неформального обучения. Основным путем такого обучения служил поиск по ключевым словам в Google. Интересно, что менеджеры зачастую не пользуются такой формой обучения, хотя посылки к тому возникают регулярно.

Выявлен существенные различия использования ИКТ при неформальном обучении между разными компаниями. Конечно, было бы заманчиво просто классифицировать эти различия по возрасту, полу, сфере занятости, однако на основании одного исследования вряд ли корректно предпринимать такие попытки.

Ни один из обучавшихся сотрудников не предпринял попытки легализации и формального признания знаний и навыков, полученных в процессе неформального обучения. Остается неясным, происходит ли это потому, что сотрудники не заинтересованы в формальной квалификации полученных навыков, либо просто потому, что они не осознают такой возможности.

Использование поиска в Google в качестве основного инструмента обучения – вопрос весьма интересный. Возникает вопрос, каким образом люди формулируют поиск по терминам, как проводят уточнение, как выбирают результаты поиска и каким образом следуют по гиперссылкам. Для получения требуемого результата представляется целесообразным четко формулировать искомый материал, идеи и мысли, что определяется с одной стороны, исходными знаниями, с другой - способностью решить задачу другим способом. Возможно, разобраться в сути происходящего поможет идея обоснованного периферического участия и ближайшего (проксимального) развития.

Лейв и Венгер (1991) предположили, что исходно практическое участие начинается с наблюдения, или так называемого периферического участия. По мере накопления знаний и повышения культуры, участник событий переходит из роли наблюдателя к роли полностью полноправного участника. Прогрессивное преобразование в полноценного участника дает возможность обучающемуся объединить отрывочные сведения в единую группу и определить их идентичность. Любому знанию свойственны рост и трансформация понятий в процессе общения с практикующими специалистами под действием их навыков, артефактов, социальных факторов общения.

Lave and Wenger, 1991, стр. 122

Именно в небольших компаниях наблюдается тенденция к изоляции сотрудников от практикующего сообщества, что может служить серьезным барьером при обучении, даже в большей степени, чем недостаток времени для посещения тренингов или обучающих курсов. Одним из наиболее мощных средств при использовании ИКТ в среднем и малом бизнесе является возможность обеспечения коммуникации.

На сайтах, списках серверов и досках объявлений найдено очень много комментариев встречается относительно феномена «наблюдатель» (человек, наблюдающий за дискуссией, но не принимающий в ней участия (прим. перев.)). Подобное явление очень похоже на процесс обоснованного периферического участия. Наблюдение, слушание и попытка понять суть серии постов и самой дискуссии, не выявляя своего присутствия и не принимая активного участия, либо активное участие в событиях дают знание «о знании» в рамках сообщества и о его практических навыках.

Аналогичную идею обоснованного периферического участия приводил Выгодский (1990) в работе «Зона ближайшего развития». В данной работе приводится теоретическое обоснование, что процесс обучения происходит лучше всего в том случае, когда эксперт проводит новичка от его исходного уровня до своего.

Прохождение зоны ближайшего развития осуществляется посредством обоснованного периферического участия и заканчивается, если представить себе зону, по которой эксперт (учитель) проводит обучаемого от статуса стороннего наблюдателя до статуса полноценных знаний. По утверждению Лейва и Вегнера (1991), это может быть выполнено преднамеренно или нет.

Обоснованное периферическое участие само по себе нельзя назвать формой обучения, еще в меньшей степени – педагогической стратегией или обучающей техникой. Скорее, это аналитический взгляд на обучение, способ понять сам процесс. Мы надеемся, что несколько прояснили, что обучение с помощью обоснованного периферического участия осуществляется вне зависимости от формы, условий обучения, и независимо от намерений. Такой подход позволяет увидеть принципиальное различие между обучением и преднамеренным инструктированием.

Lave and Wegner, 1991, p. 40

Эксперт расширяет среду до той степени, в которой обучаемые остаются увлеченными процессом внутри зоны, выводя их из периферического статуса в более погруженный. Периферический участник взаимодействует с наставником, более опытными учениками и коллегами в пределах зоны. Более способные ученики и наставник работают с менее способными, обеспечивая возможность получения коллективного знания.

В рамках Экспертного исследования осуществляли длительное наставничество или продолжительны контакт с экспертом. В рамках использования ИКТ давался расширенный доступ к экспертной информации, пусть даже и опосредованной информационными досками, форумами и веб-страницами. При этом остается открытым вопрос касательно процесса наполнения, который, по существу, становится процессом интернализации. Тем не менее, прием работы более способных с менее способными обучающимися является общим в поиске новых знаний при помощи ИКТ.

По существу, сотрудники используют поисковые системы для поиска потенциально интересных форумов и обучающих контекстов. Выбор определяется общностью интересов и способностью к последовательному изложению при общении. Мало смысла в том, чтобы общаться на низком уровне уже существующих знаний, равно как нет ничего привлекательного в том, чтобы вести разговор на малопонятном уровне. Обучающиеся ищут сообщество, обладающее знаниями несколько более высокого порядка по сравнению с собственным, но при этом позволяющее общаться с применением уже накопленного опыта и знаний. Как правило, сначала идет пассивное слушание, позволяющее понять суть существования сообщества и получить некоторые базовые знания. Спустя какое-то время наступает фаза участия в форме задавания вопросов, после чего идет более глубокое погружение в общение. При таком подходе мы наблюдаем преобразование от периферического наблюдения к полноценному участию. Следует отметить, что сообщества зачастую пересекаются, а использование гиперссылок и последних стандартов, таких как трек-бек позволяет существующим сообществам оставаться динамичными, создавать новые группы и темы.

Важность данного исследования заключается в том, что оно не только показывает, каким образом люди используют компьютер для обучения, но также и то, каким образом они используют полученные знания. Некоторые из тех, кого мы изучали, использовали материалы для формального обучения. При обучении мы старались сфокусироваться на развитии формальных обучающих материалов и игнорировали огромный потенциал свободно доступных «объектов» всех видов (объекты неформального обучения!).

А что же обучающие технологии?

Несмотря на расширение и повсеместное использование компьютеров для неформального обучения и коммуникаций, творчества и обмена, технологии обучения продолжают оставаться менее чем привлекательными. Для сравнения можно привести резонанс между многочисленными сайтами, нацеленными на молодежную аудиторию и массовым использованием My Space с удручающе низким уровнем общения на базовых обучающих ресурсах.

Конечно, можно сказать, что все приведенные цитаты относятся к неформальному обучению, а формальное обучение может быть разным. Процесс обучения может быть достаточно трудным и совсем несмешным. Для вовлечения в процесс формального обучения и для проведения формального курса обучения могут потребоваться разные процессы и технологии. Дополнительно, при наличии опытного педагога или руководителя необходимы иные формы обучающих технологий. Другим аргументом является тот факт, что описанные мною процессы обучения базируются на самостоятельном обучении и в значительной степени зависят от внутренней мотивации. А что же с обучающимися с низким уровнем самомотивации и отсутствием привычки к самостоятельному обучению?

В этом есть некоторая сермяжная правда. Однако я не уверен, что существующие технологии обучения, основанные, по сути, на управляемом обучении способны обеспечить мотивацию в большей степени, чем увлекающее творчество.

В своей работе, которая вскоре будет опубликована в Германии (Attwell, в печати), я представил аргументы того, что отсутствие инноваций и ограниченные дидактические подходы к обучению с использованием компьютеров, пожалуй, не столь удивительны. В идеологическом вакууме отсутствуют развитие и адаптация электронного обучения, а формы и пути использования технологий ограничены политическими и социальными процессами. Если обучение представляет собой социальный процесс (Guile and Young, 1997), тогда каждый анализ проблем развития и влияния электронного обучения и его технологий должен проводиться с учетом социальных, экономических и культурных процессов и с внедрением новых технологий.

Существуют три стратегии, формирующие развитие и внедрение электронного обучения: товаризация, приватизация и ограниченность долговременного обучения, которые, в свою очередь, базируются на более широких вопросах глобализации и приватизации знаний.

Такое доминирование имеет тенденцию к ограничению влияния ИКТ в системе обучения и профессиональной подготовке и сдерживает развитие новых дидактических и педагогических подходов в рамках формального обучения.

Основная опасность заключается в том, что система обучения становится чуждой для большинства людей и воспринимается, как навязывание. Молодежь для общения и развития идей уйдет на другие социальные сайты. А доступ к качественному обучению для взрослых будет зависеть от компаний и частных провайдеров.

Наиболее веским аргументом для PLE является развитие технологий обучения, способных реагировать на то, как пользователи используют ресурсы для обучения, позволяющих им самим определять свое обучающее пространство, создавать и вступать в сообщества, творить, обмениваться материалами.

На что может быть похоже PLE?

В данном разделе статьи я хочу обсудить некоторые идеи по поводу того, на что может быть похоже PLE. В данном разделе статьи я хочу обсудить некоторые идеи по поводу того, на что может быть похоже PLE. Неизбежно возникнет ряд вопросов, большинство из которых касается конфликта между формальным менеджментом и контролем и идеей истинно персональной среды обучения.

Нужно ли нам PLE?

Прежде всего, я хотел бы кратко прокомментировать вопрос, нужна ли нам PLE вообще. Можно сказать, что большинство конструктивных особенностей PLE может поддерживаться существующими клиентскими приложениями и социальным программным обеспечением. Далее приведен список программного обеспечения, которое я использую для своего собственной среды обучения (в более поздней версии данной статьи я представлю эти данные в виде диаграммы).

Текстовый редактор - Nisus Writer ExpressE-mail клиент - Mac MailЕжедневник - iCal со связью с моим веб-сайтомAudio для создания подкастов - Garage BandВидеоредактор для подготовки мультимедийных презентаций - iMovieВеб-блог клиент - EctoСистема управления контентом веб-сайта - JumblaПерсональный веб-блог - KnotesФоторедактор - iPhoto (и плагин для загрузки на Flickyr)Средство публикаций фотографий - FlickyrВеб-браузер - FirefoxСервис обмена закладками - Delicio-usСервис публикации подкастов - Jumbla с плагиномРедактор для подготовки презентаций - KeynoteНовостной ридер - Net NewsreaderИнтернет-пейджер и интернет-телефон VOIP - SkypeПоисковая система – преимущественно Spotlight и Google

FTP клиент для обмена мультимедийными файлами - FileChute

А также ряд других приложений для создания и редактирования графических изображений, и служб различных компаний. И конечно же, операционную систему для управления и хранения фалов. То есть, очень много всего. Компьютеры Apple становятся все более популярными, поскольку позволяют совмещать различные программы и редакторы, однако, иногда они бывают слегка непредсказуемыми при совмещении некоторых программ.

Собственно, именно это и представляет собой мощную обучающую среду. К сожалению, все это ПО требует огромного количества времени на установку, настройку и обслуживание. В настоящее время это непосильная ноша для среднестатистического обучающегося (или педагога). Аргументом в пользу использования PLE является обеспечение легкого доступа обучающихся к ряду сервисов, приложений и функциональных систем. Существует опасность, что мы изобрели новую форму «контролируемой зоны». При разработке PLE как приложения возникает необходимость некоторой модификации для облегчения использования персональных опций и приложений вместо неверных настроек.

Кто обеспечивает сервисы?

Другим важным аспектом является вопрос о том, кто обеспечивает сервисы. На примере моей собственной обучающей среды видно, что я пользуюсь смесью клиентских приложений и внешних сервисов. Важным моментом является то, кто контролирует и хранит данные, а также надежность служб. Конечно же, сервисы могут быть предоставлены индивидуальными обучающими институтами. Однако, в таком случае, будет исключен доступ к сервисам, не включенным в программу формального обучения. Более того, это создаст проблемы в тех случаях, когда обучающийся пытается работать с программами более, чем одного института, даже при том, что использование стандартов поможет частично решить эту проблему. Но – что произойдет, если кто-то закончил курс и покинул институт. Это уже вопрос по е-Портфолио. Как минимум, один из университетов Великобритании уже рассматривает возможность коммерческого предоставления е-Портфолио выпускников. И я не уверен, что такой сценарий конкуренции образовательных учреждений на рынке продаж технологических услуг является правильным. Было бы лучше создать национальный (сетевой) сервис, дающий любому возможность доступа к службам PLE вне зависимости от того, являются ли они на данный момент участниками образовательного процесса. По мнению Хелен Баррет, каждый желающий должен иметь собственное веб-пространство для творчества и обучения. Однако, существует риск, что такие веб-пространства не будут всерьез восприниматься молодежью в качестве обучающей системы. Привлекательность MySpace заключается в отсутствии принудительных правил, диктующих, что именно позволено пользователю. Сервисы PLE должны позволять обучающимся использовать их в разных режимах по желанию.

Другие вопросы и особенности

Оставшийся перечень вопросов представляет собой смесь технических характеристик обучения. Некоторые из них перекликаются с уже обсужденными.

On- и off-лайн

е-Портфолио должно работать в режиме он- и оффлайн. Несмотря на сделанные ранее примечания относительно повсеместной компьютеризации, уровень коммуникаций может сильно варьировать (я сам в настоящий момент остался без интернета из-за технических проблем моего провайдера). Значительно более важно, что должна работать в любых условиях – во время путешествия, в ситуациях, когда нет связи, в тех странах и регионах, где не имеется высокоскоростного интернета.

Различные устройства

PLEs должны взаимодействовать и обеспечивать связь с различными цифровыми устройствами. В идеале должны существовать разные версии приложений для использования в продвинутых телефонах и наладонниках.

Продвинутое разграничение прав доступа

PLE должно быть персональным. Это означает наличие многоуровневого контроля способа и времени общения и возможность фильтра абонентов и обеспечение возможности создания целевых групп.

Хотя заполненный персональный профиль бывает весьма полезен при общении, большинство пользователей весьма неохотно обнародуют личные данные. Следовательно, данные, необходимые для создания формы/профиля, должны быть представлены минимально.

Улучшенный поиск

Поиск и наблюдение – основа использования ИКТ при обучении. PLE должна не только обеспечивать доступ к поисковым системам, но и давать возможность классификации и хранения результатов поиска и объединения их в библиотеки.

Простое обновление

Очевидно, что любое PLE приложение будет постоянно находиться в бета-версии. Следовательно, очень важно, чтобы обновление версии было предельно простым.

Простота в установке и обслуживании

В том случае, если PLE включает сервер и ПО, очень важно, чтобы его установка и обслуживание были предельно простыми. ПО для PLE должно быть доступным для небольших институтов и даже для каждого рабочего места при ограниченной поддержке со стороны ИТ-специалистов. Простота в установке и обслуживании является одним из определяющих факторов успеха системы Moodle.

Простота использования и расширяемая функциональность

Включает два аспекта, первым из которых является понятный интерфейс и простота в применении даже для новичков. В то же время PLE должна легко расширяться (имеется в виду более продвинутая функциональность).

Возможность множественных презентаций

PLE должно обеспечивать возможность представления обучения разными способами для разных целей. Например, включать возможность разработки е-Портфолио, что подразумевает возможность объединения отдельных фрагментов в одно целое для создания презентации.

Интероперабельность и стандартизация

Само собой разумеется, что PLE должно поддерживать интероперабельность и стандартизацию. Но это легче сказать, чем сделать. Вероятно, более важно адаптироваться к легким и широко используемым стандартам, чем поддерживать некоторые тупые и тяжеловесные образовательные стандарты.

Поддержка учащегося при планировании обучения

Было бы полезно, если бы PLE помогала бы учащимся при планировании и упорядочивании их обучения. Я не знаю, как это можно сделать. В настоящий момент я «храню» свое обучение в персональных папках и файловой структуре моего компьютера, но я всегда чувствовал, что лучше это было бы делать не в традиционной структуре папок. Нужно позволить ученикам быстро и просто связывать различные вещи между собой, и динамически создавать карты этих связей – возможно по методике «умного поиска».

PLE должна также позволять пользователям добавлять собственные метаданные и публиковать эти метаданные, возможно через форму «согласованных» фольксономий. Очень важно давать возможность ученикам добавлять метаданные к объектам, которые они использовали, что позволит развивать механизм слежения за распределенными метаданными.

Дальнейшие шаги

Какие могут быть дальнейшие шаги в развитии Персональной среды обучения?

Во-первых, некоторые прототипы PLE-подобных приложений уже находятся в стадии пилотного проекта. Помимо Plex от JISV, и ELGG Personal Learning Landscape поддерживает многие функции PLE и его инсталляционная база постоянно растет, причем по всему миру. Нет сомнений, что можно найти и другие подобные приложения.

Но гораздо более важная вещь – все увеличивающееся использование социального ПО (блоги, вики, инструменты закладок) для обучения, причем как внутри образовательных систем, так и просто в организациях или как публичный сервис. Одно только несомненно – сами по себе они не являются Персональной средой обучения. Лучше рассматривать их как семейство различных приложений, служащих для поддержки концепции PLE.

Использование таких приложений дает богатую пищу для исследователей, стремящихся изучать и развивать PLE.

Подобное исследование должно дать методики обучения и технического развития. Оно могли бы содержать:

Подробное исследование того, как люди используют различные режимы работы с компьютером для обучения (особенно вне стандартных обучающих технологий) вне формальных образовательных программ;Раскрытие связи между формальным и неформальным обучением в развитии компетенций;Исследование различных форм компетенций и как обучающие технологии могут поддерживать такие компетенции;Исследование использования различного социального ПО для обучения;Подробное исследование природы и форм компьютерного взаимодействия между учащимися в различных сообществах;Исследование применимости постулата о постоянстве данных для PLE;Выявление различных методов, по которым люди желали бы обучаться (как формальных, так и неформальных);Исследование материалов, используемых в неформальном обучении, и то, как они используются;Исследование значения изменения форм и методик обучения для образовательных учреждений;Изучение вариантов описания и формализации интерактивных учебных мероприятий;Выявление путей использования различных сервисов, как внутри и между институтами, так и в более масштабных сообществах, для поддержки учебных процессов PLE-типа;Выявление проблем в стандартах и интероперабельности для облегчения развития PLE;Определить, как PLE-приложения и сервисы могут быть интегрированы и работать совместно с существующими учебными приложеними и сервисами.

Ничего из вышесказанного не отменяет и не заменяет развитие и внедрение новых приложений, которые можно рассматривать, как разновидность PLE. Но такое развитие всегда должно идти рука об руку с педагогическими и социальными исследованиями. Иначе есть опасность, что мы будем все дальше уходить вглубь тупика.

Read more


Вторник 21 Февраль 2012

MBA на каникулах
21.02.12 23:17

Западные бизнес-школы сокращают персонал и экономят на обедах, а их выпускники не могут найти себе работу. Если так пойдет дальше, поговорка "диплом MBA стоит не дороже бумаги, на которой он напечатан" станет реальностью.

"Цель управленца — служение добру на благо других. Я не буду жадным",— такое обещание дали в этом году выпускники Harvard Business School (HBS). Эта клятва совсем не случайно совпала с кризисом.Сегодня все чаще звучат голоса критиков, что причиной нынешней финансовой депрессии стали бизнес-школы. Якобы идеи, почерпнутые выпускниками NYU Stern School of Business Ричардом Фалдом (экс-управляющий Lehman Brothers) и HBS Стэном О'Нилом (бывший глава Merrill Lynch) в своих школах, разорили их компании и нанесли страшный удар мировой экономике. "Я считаю, что брэнд нашей школы в некоторой степени испорчен",— комментирует профессор HBS Пол Хили.Не лучше обстоят дела у школ и с их собственным бизнесом. Трудности испытывают даже настоящие монстры рынка. Например, в конце июня декан HBS Джей Лайт заявил, что к началу нового учебного года школа сократит 13% персонала. Ранее аналогичную операцию проделал декан Stanford GSB Дэн Рудольф, уволивший 12% сотрудников — 49 человек. Кроме того, обе школы серьезно затянули пояса, начав экономить на книгах, транспорте и питании.Бесполезная бумажка

"Каждому, кто поможет мне попасть в Oxford, я пришлю кусочек моего диплома",— такое сообщение оставил летом прошлого года абитуриент Oxford Said Business School Брендан Бейкер на своем личном сайте. У поступившего в Said Бейкера не было $90 тыс. на оплату обучения, поэтому он решил собрать нужную сумму через интернет (для этого было достаточно, чтобы 30 тыс. человек скинулись каждый по $3). Но план провалился: до начала учебного года Брендан смог привлечь лишь $11 тыс. Ему пришлось отказаться от бизнес-школы, а собранные деньги он раздал на благотворительность.Царящая в экономике депрессия привела к странной ситуации на рынке бизнес-образования. С одной стороны, на программы MBA сохраняется высокий спрос: по данным Graduate Management Admission Council (GMAC), в кризис он не упал, а даже немного увеличился. С другой стороны, бизнес-школам практически нечего предложить кандидатам.Первая болевая точка — кредиты на обучение. В США с началом кризиса банки один за другим стали выходить из федеральной семейной образовательной кредитной программы (FFELP). Еще осенью прошлого года Citibank приостановил действие программы Citiassist в некоторых вузах, в том числе в Harvard University и MIT. В результате, бизнес-школы оказались в двусмысленном положении: у них есть талантливые соискатели, которых они не могут принять по причине недостаточной кредитоспособности.Другая проблема состоит в том, что выпускников бизнес-школ сегодня не берут на работу. Об этом свидетельствуют данные по трудоустройству дипломников. Так, в UCLA Anderson School of Management уровень рекрутинга в кампусе упал на 24%, а количество объявлений о вакансиях в испанской Instituto de Empresa снизилось на 30%. Невостребованность выпускников связана с двумя причинами. Первая — прижимистость компаний, которые в кризис экономят на дорогостоящем управленческом персонале. Вторая — бизнес-школы традиционно делегируют слишком много своих воспитанников в финансовую индустрию. До кризиса около 40% выпускников ведущих бизнес-школ вроде HBS и Wharton шли работать в финансовую отрасль, где сейчас почти нет вакансий.Но долго так продолжаться не может: если школы не решат проблему с трудоустройством, то диплом MBA просто потеряет свой смысл.

Read more

Показана страница 1 из 11
<< Начало < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая > Последняя >>
Подробнее

Поиск выгодных кредитов

Архив новостей

Яндекс.Метрика